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Emploi de handicapés : comment bien remplir ses obligations ?

Publié le par dans Embauche.

En 2005, une loi a réformé l’ensemble de la législation applicable aux personnes handicapées. L’un des objectifs est de concrétiser l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées dans le milieu professionnel en affirmant de grands principes : non-discrimination à l’accès à l’emploi, mesures incitatives à l’embauche, à l’accès à la formation. Ces obligations sont assorties de sanctions destinées à favoriser l’emploi en milieu ordinaire…

Aujourd’hui encore, beaucoup d’entreprises continuent de préférer s’acquitter de leur obligation d’emploi de personnes handicapées par le versement d’une contribution à l’AGEFIPH, pourtant fort chère, plutôt que par l’emploi direct de travailleurs handicapés.

Alors comment remplir ses obligations en la matière ?

Emploi de handicapés : rappels de quelques grands principes

Tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise ou de se libérer de son obligation d’une autre manière.

Pour vérifier que cette obligation soit bien respectée, tout employeur occupant au moins 20 salariés doit retourner une déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés dite DOETH à l’AGEFIPH.

En pratique, la déclaration  relative aux données de 2012 doit être envoyée au plus tard le 31 mars 2013. Cette date limite étant repoussée au 30 avril 2013 en cas de déclaration par voie électronique.


 
Mais force est de constater que 47.520 entreprises ont versé une contribution en 2011 au titre de l’exercice 2010, ce qui signifie qu’elles n’ont pas complètement ou pas du tout rempli autrement leur obligation en terme d’emploi ! Un chiffre toutefois en recul de 6 % par rapport à l’année précédente.

Vous vous posez des questions sur le fait de savoir si vous avez ou non franchi le seuil de 20 salariés et devez effectuer la DOETH ? Vous trouverez toutes les explications nécessaires au calcul de votre effectif dans notre documentation « Gérer le personnel ».

L’embauche de travailleurs handicapés : la première façon de remplir son obligation d’emploi

Le premier moyen de remplir son obligation consiste à embaucher un « quota » de 6 % de travailleurs handicapés, calculé par rapport à l’effectif d’assujettissement.

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est donnée par le Code du travail (art. L. 5212–13).

Il s’agit :

  • des personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
  • des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
  • des bénéficiaires mentionnés aux  l’article L. 394, L. 395 et L. 396  du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
  • des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91–1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • des titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241–3 du Code de l’action sociale et des familles ;
  • des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

L’embauche peut se faire en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, également dans le cadre des contrats d’apprentissage ou des contrats de professionnalisation.

Chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité et dans les conditions suivantes :

  • le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une unité comme s’il avait été employé à temps complet ;
  • le salarié bénéficiaire de l’OETH dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement, rapporté à l’année.

Les autres façons de remplir son obligation d’emploi

L’accueil de stagiaires handicapés

L’employeur ne peut que partiellement s’acquitter de l’obligation d’emploi en accueillant en stage des personnes handicapées. Le nombre de stagiaires comptabilisés au titre de l’obligation d’emploi ne peut pas dépasser 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise, soit le 1/3 de l’obligation d’emploi.

Encore faut-il que les stages et les stagiaires répondent à certains critères :

seuls certains stages sont pris en compte ;

  • les personnes accueillies en stage doivent obligatoirement :
    • soit faire partie de l’une des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi définie plus haut,
    • soit avoir plus de 16 ans et ouvrir droit à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ;
  • le jeune doit disposer d’une convention de stage ;
  • la durée du stage doit être égale ou supérieure à 40 heures.

Chaque stagiaire est décompté au titre de l’année où se termine le stage. Il compte pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise.

La conclusion de contrats avec certaines entreprises ou structures

L’employeur peut aussi s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services :

  • soit avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile créés agréés ;
  • soit avec des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail »).

Cette modalité n’entre en compte au maximum que pour 50 % de l’obligation légale d’emploi (soit 3 %) et pour autant que ces contrats aient été exécutés au plus tard le 31 décembre.

Une base de données de près de 2.000 établissements des secteurs protégés et adaptés permet aux PME qui souhaitent sous-traiter d’effectuer une recherche par activité et par département.

La conclusion d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement

Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de leur obligation en faisant application d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. L’accord, qui doit être agréé, doit comporter obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :

  • plan d’insertion et de formation ;
  • plan d’adaptation aux mutations technologiques ;
  • plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH

Cette contribution est égale :

  • au nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
  • multiplié, le cas échéant, par le coefficient de minoration applicable au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’établissement (ECAP) ;
  • multiplié par des montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise :
    • 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés,
    • 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés,
    • 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 750 salariés et plus.

Attention, pour les établissements qui :

  • n’ont occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
  • n’ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail ;
  • n’appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à trois ans,
    ce montant est fixé à 1.500 fois le SMIC horaire quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.
Pour éviter que certains employeurs tentent d’échapper à cette surcontribution AGEFIPH en concluant un contrat de sous-traitance ou de fourniture de faible montant, la loi les oblige désormais à atteindre un montant minimal d’achat fixé par décret, hors taxes, et sur 4 ans à :
  • 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;
  • 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;
  • et 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Sachez que dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle, les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses, ne leur incombant pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, qu’ils ont supportées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées.

La liste des dépenses déductibles est donnée par l’arrêté du 9 février 2006 (JO du 10) :

Arrêté du 9 février 2006 
(pdf | 3 p. | 47 Ko)

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