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Entretien annuel d’évaluation : veillez au maintien des compétences de tous vos salariés

Publié le par dans Formation professionnelle.

L’absence d’entretien annuel d’évaluation et de proposition de formation fait présumer une discrimination illicite. Il est interdit d’exclure un salarié de ce processus qui profiterait aux autres. La réparation consécutive à de tels faits est financièrement lourde.

Entretien annuel d’évaluation : outil nécessaire à la gestion des compétences

Le dispositif d’entretien annuel vous invite à faire régulièrement le point avec vos salariés. Il est généralement mené par le responsable hiérarchique de l’unité de travail, individuellement avec chaque salarié.

Cet entretien permet de faire le bilan de l’année écoulée. Il est l’occasion de définir les objectifs de l’année à venir, que ce soit en termes de chiffres ou de performance, mais aussi de développement des compétences et de progression de carrière.

C’est un élément essentiel de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et du suivi des carrières professionnelles.

Dès lors qu’un tel dispositif est mis en place dans votre entreprise, tous les salariés doivent bénéficier annuellement d’un entretien.

Pour adopter la bonne méthode lors de la préparation de ces entretiens, les Editions Tissot vous recommandent l’ouvrage « Gérer le personnel ».

   
L’entretien annuel est une obligation légale pour tous les cadres au forfait jours (Code du travail, art. L. 3121–46).

Entretien annuel d’évaluation : un rendez-vous obligatoire

N’oubliez pas que vous êtes tenus d’assurer l’adaptation de vos salariés à l’évolution de leur emploi ainsi qu’au maintien de leurs compétences recherchées au sein de votre entreprise.

Pour ce faire, il vous faut identifier les besoins de vos salariés, ce qui s’effectue notamment lors des entretiens d’évaluation.

Dès lors que de tels entretiens sont pratiqués dans l’entreprise, toutes catégories de salariés confondues, il est impératif de n’oublier aucun salarié dans ce processus. Dans le cas contraire, vous commettez une discrimination interdite, votre responsabilité est engagée, et les conséquences financières peuvent être très lourdes.

Et ce d’autant que plus le temps passe et plus la carrière du salarié est affectée. Le préjudice sera donc plus important.

Pour évaluer le montant du préjudice les juges se basent sur la rémunération moyenne des salariés qui, avec des compétences similaires et placés dans un environnement comparable, ont pu bénéficier d’une évolution de carrière « normale ».

La réparation peut s’effectuer sur la base d’une classification supérieure même si le salarié n’a pas les diplômes nécessaires pour assurer de telles fonctions.

Si vous avez un salarié qui assure des activités représentatives et syndicales à temps plein, ces dernières vont induire une réduction de son activité professionnelle. Attention, cette activité réduite ne peut justifier une absence d’évolution de la carrière de l’intéressé.

Quand bien même les capacités de votre salarié seraient trop limitées pour lui permettre d’évoluer au sein de votre entreprise, soyez attentif au suivi de ses entretiens annuels. Ils permettent de prouver votre souci d’assurer le maintien de son niveau de compétence et sa capacité à occuper son emploi.

Enfin, l’absence d’évolution de carrière, aggravée par l’inexistence d’entretien d’évaluation et de propositions de formation, est une situation qui permet au salarié de prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur. La rupture du contrat sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour vous former à ce rendez-vous incontournable du management d’équipe, les Editions Tissot vous recommandent la « Formation à l’entretien d’évaluation annuel ».


Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2011, n° 09–42541 et 09–70076 (le salarié privé d’une évolution de carrière par suite d’une discrimination illicite peut prétendre en réparation du préjudice, à un reclassement dans le coefficient qui aurait dû être normalement atteint)

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