Entretien annuel : pouvez-vous formuler des reproches à votre salarié ?

Un de mes salariés adopte régulièrement un comportement inadéquat au sein de mon entreprise : agressivité, fermé aux changements, non-respect des normes réglementaires… Son responsable hiérarchique a reproché ces faits au salarié lors de son entretien annuel en lui demandant de changer d’attitude et de se conformer aux règles. Je souhaite sanctionner ce salarié. Le compte-rendu écrit de l’entretien m’empêche-t-il de prendre une mesure disciplinaire ?

La Cour de cassation a, en début d’année 2022, répondu à cette interrogation et rappelé sa jurisprudence.

Dans le cas d’espèce, l'employeur reprochait au salarié, dans son compte-rendu d'entretien, son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l'invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total.

Un mois plus tard, le salarié a été licencié pour ces faits.

Considérant que le compte-rendu écrit de l’entretien constituait une sanction disciplinaire, il a alors saisi la juridiction prud’homale, contestant son licenciement.

La Cour a alors considéré que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur. Le licenciement a donc été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Rappelons que constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, que vous prenez à l’encontre d’un salarié à la suite d’un agissement considéré comme fautif (Code du travail, art. L. 1331-1).

Le compte-rendu écrit de l’entretien répondait ainsi à la position de la Cour de cassation selon laquelle les reproches écrits que vous pouvez faire à un salarié constituent un avertissement disciplinaire et ce, indépendamment de la qualification ou de la forme que vous donnez à cette mesure.

Vous devez donc être extrêmement vigilant dans la rédaction de l’entretien - même si celui-ci a notamment pour objet d’apprécier le travail accompli - afin qu’il ne puisse pas être considéré comme une sanction. Dans un tel cas, vous ne pourriez alors plus exercer votre pouvoir disciplinaire pour les faits reprochés, car un même fait ne peut être sanctionné qu’une seule fois. Vous pouvez donc dans ce compte-rendu, faire le constat de marge de progression ou d’insuffisances, mais ne devez pas le faire sous forme de reproches.

Il est ainsi nécessaire de sensibiliser vos managers sur cette précaution à prendre lors de la rédaction d’un compte-rendu.

Pour plus de précisions sur la procédure disciplinaire, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV' ». Elle comprend la procédure interactive Lumio « Sanctionner un salarié : de l’avertissement au licenciement disciplinaire » destinée à vous accompagner tout au long du processus de sanction.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022, n° 20-13.833 (le compte rendu d’un entretien d’évaluation peut constituer une mesure disciplinaire lorsqu’il formule des griefs précis et invite le salarié à un changement de comportement immédiat)