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Evaluation des salariés : tout savoir sur l’entretien annuel

Publié le 17/01/2022 à 07:00 dans Management.

Temps de lecture : 5 min

Pour certains, les entretiens d’évaluation sont en cours de préparation. Mais l’entretien d’évaluation est-il obligatoire ? Doit-il être mené tous les ans ? Que dire au cours de ce temps d’échange ?

Devez-vous évaluer annuellement vos salariés ?

Contrairement à une croyance assez large, l’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire. Cela signifie donc que vous n’êtes en aucun cas tenu de mener annuellement un entretien d’évaluation.

Attention
Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui lui est obligatoire.

Si la législation ne rend pas cette évaluation obligatoire, vérifiez les dispositions de votre convention collective car celles-ci peuvent prévoir que les salariés doivent être reçus périodiquement au cours d’un entretien d’évaluation. Dans un tel cas, vous serez contraint de le mettre en place.

En l’absence de dispositions conventionnelles, vous pouvez, même si elle n’est pas obligatoire, mettre en œuvre au sein de votre entreprise une évaluation de vos salariés. Celle-ci peut prendre différentes formes : entretien d’appréciation et d’évaluation, système de notation, etc.

Il vous revient donc de trouver la périodicité adéquate : tous les 6 mois, tous les ans. S’il est facultatif, l’entretien d’évaluation peut s’avérer utile et peut être un vrai atout pour mener efficacement votre politique en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Comment mettre en œuvre un dispositif d’évaluation au sein de votre entreprise ?

Si vous souhaitez mettre en place un tel dispositif d’évaluation au sein de votre entreprise, consultez préalablement le comité social et économique (CSE).

Vos salariés doivent également être expressément informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à leur égard.
Si vous mettez en place un tel système d’évaluation, il doit nécessairement concerner l’ensemble des salariés de votre entreprise.

Les méthodes et techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Elles doivent être objectives et transparentes (pas de critères d'évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).

Tenue de l’entretien d’évaluation : comment procéder ?

Le plus souvent, on parle d’entretien annuel d’évaluation. Comme évoqué, la périodicité n’est pas forcément annuelle. Si vous jugez qu’un entretien par an serait de trop, alors vous pouvez tout à fait prévoir qu’il sera effectué tous les deux ans.

L’objectif de l’entretien d’évaluation est d’apprécier, sur la base d’éléments objectifs et transparents, les performances de votre salarié sur la période de travail passée (1 an, 2 ans). Il est en principe réalisé par le responsable hiérarchique direct du salarié.

Ce temps d’échange est l’occasion d’aborder et analyser les activités exercées par le salarié, d’évaluer ses points forts, dégager des axes de progrès et de rectifier ses éventuelles lacunes en identifiant un accompagnement adéquat. Il permet également de fixer les objectifs de la période qui suit. Aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être demandée, cet entretien ayant pour unique but d’apprécier les aptitudes professionnelles de celui-ci.

Attention
Si votre salarié est un représentant du personnel, soyez vigilant : son activité syndicale ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l'évaluation, au risque d'être constitutif d'une discrimination syndicale.

N’oubliez pas de :

  • féliciter votre salarié pour ses succès, cela est très motivant et permet à votre salarié de poursuivre son investissement au sein de votre entreprise. Trop souvent, les félicitations et encouragements sont oubliés ;
  • laisser votre salarié s’exprimer. Il ne s’agit pas d’un entretien descendant, à sens unique, mais d’un temps d’échange où le salarié peut exprimer son point de vue, son ressenti.

Nous vous conseillons d’établir une grille d’appréciation comportant des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste ainsi qu’une procédure simple rappelant à vos responsables et salariés qu’ils doivent préparer en amont ce temps d’échange. Le salarié doit donc être informé à l’avance de la tenue de cet entretien.
Le support permettra de cadrer et harmoniser la pratique au sein de votre entreprise et évitera les discussions sans rapport avec les aptitudes et compétences professionnelles de vos salariés.

Certaines entreprises demandent à leurs salariés de réaliser une auto-évaluation. Si peu d’entreprises le font encore, certaines ont néanmoins opté pour une évaluation à 360° où le salarié évalue également son supérieur hiérarchique.

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, seulement si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, nous attirons votre attention sur le fait qu’elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

Le salarié peut-il se faire assister lors de l’entretien d’évaluation ?

L’entretien se déroule avec le supérieur hiérarchique du salarié sans assistance. Votre salarié ne peut donc exiger de se faire assister par un autre salarié ou un représentant du personnel.

Le salarié peut-il refuser d’être évalué ?

Le salarié ne peut pas refuser d'être évalué dès lors qu’il a préalablement été informé des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées au sein de votre entreprise et que celles-ci répondent aux exigences susmentionnées (pertinentes au regard de la finalité, objectives et transparentes).

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