Exonération des indemnités de départ volontaire

Une indemnité de départ volontaire peut être accordée, par accord collectif, aux salariés dont les emplois sont menacés par des évolutions technologiques ou économiques.

Exonération sociale et fiscale. – L’indemnité de départ volontaire est exonérée :

• d’impôts sur le revenu ;
• de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 128.736 euros pour 2007) ;
• de CSG et de CRDS, dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

• le préfet ne se soit pas opposé à la qualification d’emploi menacé retenue par l’accord ;
  
  Qualification d’emplois menacés. – Outre les formalités de dépôt et de publicité, l’accord collectif doit être transmis au préfet, qui examine la qualification d’emplois menacés retenue par l’entreprise. Cette qualification doit être basée sur des critères objectifs. A défaut, elle est rejetée.
  
  Comité de suivi. – Instauré par l’accord collectif, il est composé de l’employeur (ou son représentant) et des représentants des salariés. Le préfet (ou son représentant) assiste aux réunions dont la périodicité est libre.
  
  Le comité étudie les conditions de mise en œuvre de l’accord et valide les projets individuels de reclassement des salariés.
  
  Rappel : Toutes les entreprises peuvent négocier avec leur comité d’entreprise en vue de la mise en place d’un dispositif de GPEC. Une telle négociation est obligatoire tous les 3 ans pour :
  • les entreprises ou groupes occupant au moins 300 salariés ;
  • les établissements ou entreprises :
  • faisant partie d’une entreprise ou d’un groupe de dimension communautaire,
  • et occupant au moins 150 salariés en France.
  
  Vous pouvez bénéficier d’une aide financière à la mise en place d’un tel plan, pour plus de précisions, vous pouvez consulter l’article : « Gestion prévisionnelle des emplois : jusqu’à 15.000 euros d’aide ».
  
  
  (Décret n° 2007–603 du 25 avril 2007 pris pour l’application du II de l’article L. 320–2 du Code du travail, JO du 27)
  
• le salarié concerné ait effectivement occupé un emploi menacé et ait retrouvé un emploi de reclassement stable à la date de la rupture de son contrat de travail (signature d’un CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, avec un nouvel employeur, reprise ou création d’entreprise) ;
• un comité de suivi ait été mis en place et ait reconnu la stabilité de l’emploi de reclassement.