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Fausse accusation d’un salarié : pas forcément une faute grave !

Publié le par dans Licenciement.

Lorsqu’un salarié ment ou porte de fausses accusations à l’encontre de son employeur, on peut imaginer que cela constitue une faute grave. Les juges viennent pourtant de décider du contraire…

Faute du salarié : une affaire d’appréciation

C’est à vous de juger si le comportement du salarié est constitutif d’une faute et si celui-ci doit quitter l’entreprise. Dans ce dernier cas, vous devrez réagir rapidement et déterminer la gravité de la faute afin de procéder au licenciement adéquat :

  • licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
  • licenciement pour faute grave lorsque la faute est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même pendant la durée de son préavis ;
  • licenciement pour faute lourde lorsque le salarié avait l’intention de vous nuire.
   
Vous avez un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute du salarié. Mais en pratique, si vous optez pour un licenciement pour faute grave, il vous faudra agir bien plus vite sinon il vous sera difficile d’argumenter que vous ne pouviez pas garder le salarié à son poste même le temps du préavis.

Le degré de gravité de la faute doit être apprécié au cas par cas. En effet, un même comportement peut être considéré différemment, selon les circonstances, les personnes, etc.

C’est aux tribunaux d’exercer un contrôle sur la qualification de la faute.

Faute du salarié : prendre en compte la personne

Vous devez prendre en considération la nature même de la faute, mais aussi le salarié : a-t-il commis la faute volontairement ou involontairement ? A-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? Son éventuelle inexpérience peut-elle expliquer la faute, au moins partiellement ? Le salarié a-t-il une longue ancienneté et un dossier disciplinaire complétement vierge ?

En cas de contentieux, les juges vont s’arrêter sur ces différents points lorsqu’ils vérifieront l’adéquation de la sanction.

L’ancienneté peut notamment avoir une grande importance.

Dans une affaire récente, les juges ont ainsi estimé la faute grave injustifiée s’agissant d’un salarié ayant faussement accusé son supérieur hiérarchique de violences. En l’espèce, ils ont considéré que les faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, notamment du fait de son ancienneté (moins de 4 ans pourtant en l’espèce). Bien que nuisible au fonctionnement de l’entreprise, la faute ne constituait selon eux qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Une décision qui peut paraitre surprenante mais sur laquelle la Cour de cassation n’est pas revenue, s’en remettant à l’appréciation des juges du fond !

Vous voulez obtenir davantage de précision sur l’échelle des sanctions disciplinaires à disposition de l’employeur ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14–28.245 (constatant que le salarié avait faussement accusé son supérieur hiérarchique de violences, la cour d’appel, prenant en considération l’ancienneté du salarié, a pu retenir que ces faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise)

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