Droit du travail & RH

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Faut-il consulter le comité d’entreprise en cas d’installation d’une caméra non destinée au contrôle des salariés ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Le comité d’entreprise doit être consulté sur la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance. Les salariés sont également informés. Ces obligations concernent la mise en place de caméras destinées à la surveillance des salariés. Mais qu’en est-il lorsque la vidéosurveillance n’est pas utilisée pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions ?

Je viens de licencier un salarié employé dans notre hypermarché pour faute grave. A l’issue de son temps de travail, il s’est rendu, encore revêtu de sa tenue professionnelle, au guichet billetterie situé dans la galerie marchande de l’hypermarché. Il y a découvert un téléphone portable oublié à ce guichet par un client et, comme le démontre l’enregistrement de la vidéosurveillance, l’a subtilisé. Il conteste ce licenciement au motif que le CE n’a pas été consulté avant la mise en place de ces caméras de surveillance, mais ces caméras n’étaient pas destinées à surveiller le personnel ! Qu’en est-il ?


Il ne peut pas être reproché à un employeur de ne pas avoir informé et consulté le comité d’entreprise lorsqu’il entend établir, au moyen d’un système de vidéosurveillance de la clientèle non utilisé pour le contrôle du personnel, une faute commise par un salarié en dehors de son temps de travail.

Il faut, en effet, faire la distinction entre la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance uniquement destiné à assurer la sécurité d’un magasin et non utilisé pour contrôler les salariés durant leur temps de travail et l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance de la clientèle pour contrôler l’activité de ses salariés. Dans ce dernier cas seulement, vous devez respecter une obligation d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise et informer les salariés concernés.

Dans l’affaire qui vous occupe, la vidéosurveillance a été installée pour assurer la sécurité du magasin. Elle n’a pas été utilisée pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Le licenciement pour faute grave prononcé est justifié, car le comportement de ce salarié affecte l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens. Bien qu’un fait de la vie personnelle ne puisse pas en principe constituer une faute et justifier un licenciement disciplinaire, il en va différemment s’il caractérise un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail ou s’il se rattache à la vie professionnelle de l’intéressé.

Dans une affaire, pour des faits semblables, la Cour de cassation a validé le licenciement :



Yves Elbaz, juriste social

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