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Faute du salarié : un compte rendu écrit rédigé avant le licenciement constitue-t-il une première sanction ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Suite à un comportement fautif ou des manquements du salarié, la rédaction d’un compte-rendu d’entretien préalable ne constitue pas forcément une première sanction. Tout va dépendre de son contenu et de la façon dont il est rédigé par l’employeur.

Suite à une faute commise par l’un de mes salariés, j’envisage de prendre à son encontre une mesure de licenciement. Je l’ai reçu en entretien. Je souhaite rédiger un compte-rendu de cette entrevue, mais quels sont les risques ?


En matière disciplinaire, vous devez retenir qu’il vous est interdit de sanctionner 2 fois les mêmes faits.

Par exemple, si vous avez notifié un avertissement à votre salarié, il vous est par conséquent impossible de lui infliger une nouvelle sanction pour ces mêmes faits.

Rappelons qu’est considérée comme une sanction, toute mesure prise par l’employeur autre que des observations verbales (Code du travail, art. L. 1331–1).

L’existence d’un document écrit comportant l’énoncé des faits reprochés au salarié peut porter à confusion car on peut se demander quelle est la valeur de ce compte rendu : est-ce ou non une sanction ?

Pour la Cour de cassation, si vous vous contentez d’énumérer l’ensemble des griefs et insuffisances reprochés à votre salarié dans un compte-rendu d’entretien, sans jamais manifester dans cet écrit votre volonté de les sanctionner, alors il ne constitue pas une sanction. Ainsi, tout licenciement ou toute autre sanction reste parfaitement possible, car vous n’avez pas épuisé votre pouvoir disciplinaire.

Néanmoins, lorsque vous rédigez de tels comptes rendus, vous devez être extrêmement vigilant, car s’il est considéré comme une première sanction, alors votre salarié peut demander l’annulation de la 2nde sanction.

La Cour de cassation considère, par exemple, qu’un courriel reprochant à un salarié des manquements, et l’invitant de manière impérative à se conformer aux règles et ne pas poursuivre son comportement, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier une nouvelle sanction (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n°13–10939).

Vous devez donc simplement lister les manquements de votre salarié sans jamais manifester l’intention d’infliger une sanction. En cas de doute, il vaut mieux s’abstenir de remettre un tel compte-rendu au salarié, conservez-le simplement dans votre dossier !

Pour plus de précision sur votre pouvoir disciplinaire, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Carole Anzil, juriste en droit social

Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2015, n°14–17615 (le compte-rendu d’un entretien au cours duquel l’employeur énumère divers griefs et insuffisances qu’il imputait au salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner ne s’analyse pas en une mesure disciplinaire)

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