Faute grave : engager la procédure de licenciement rapidement

Pour être qualifié de faute grave, le comportement fautif du salarié doit être d’une importance telle qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis.

La faute grave rendant le maintien du salarié impossible, il faut donc agir rapidement ou la faute perdra son caractère de gravité.

Ainsi, si aucune vérification n’est nécessaire, la procédure de licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que vous ayez eu connaissance des faits reprochés.

Il faut savoir que la jurisprudence ne fixe pas de délai précis. Cela va dépendre du contexte de la faute et des circonstances dans lesquelles vous avez eu connaissance des agissements fautifs du salarié.

Par exemple, il a été jugé que l’employeur avait bien agi dans le respect d’un délai restreint en engageant la procédure de licenciement un mois après avoir pris connaissance des faits concernant la politique commerciale et le comportement du salarié. Les agissements du salarié avaient été dénoncés par des lettres de ses collaborateurs les 9, 15 et 21 novembre 2010 et la procédure de licenciement avait été engagée le 10 décembre (Cass. soc., 12 octobre 2016, n° 15-20.413).

Mais dans une autre affaire où l’employeur avait également laissé s’écouler un délai d’un mois entre les faits concernant le non-respect des règles de sécurité et la notification du licenciement tout en laissant le salarié travailler, il a été jugé qu’il ne respectait pas le principe du délai restreint (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-45.103).

Ce délai restreint commence à courir à partir du jour où vous avez connaissance des faits reprochés.

Mais cette obligation d’agir dans un délai restreint peut être levée si le contrat de travail du salarié est suspendu.

Ainsi, si vous avez connaissance d’un fait fautif alors que le salarié est en arrêt maladie, vous n’êtes pas contraint d'agir dans un délai restreint. Le salarié étant absent, il ne travaille pas. La faute ne perd pas son caractère de gravité.

Mais attention, il faut que le salarié soit bien absent au moment où vous avez pris connaissance des faits. Si vous le maintenez dans ses fonctions et qu’il est en arrêt maladie bien après que vous ayez pris connaissance des faits, on n’est plus sur une faute grave.

Ainsi, dans une affaire récemment jugée, un salarié avait été licencié pour faute grave le 6 mai 2019. Le 1^er mars 2019, il avait eu un accident avec un chariot élévateur. Son employeur avait pris connaissance des faits fautifs le jour même. Mais il l’a laissé travailler et conduire des chariots élévateurs. La procédure de licenciement n’a été engagée que le 26 mars, soit 25 jours plus tard. On peut déjà noter que si le salarié a poursuivi son travail normalement, il va être très difficile, voire impossible de retenir la faute grave.

Il faut savoir que, dans cette affaire, le salarié est victime d’un accident du travail le 22 mars. Il bénéficie d’un arrêt maladie jusqu’au 22 avril 2019.

Le salarié conteste son licenciement que la cour d’appel annule en retenant notamment le délai excessif entre la date du fait litigieux du 1^er mars et l’engagement des poursuites le 26 mars.

L’employeur conteste cette décision. Il tente de reprocher aux juges de ne pas avoir tenu compte de la période de suspension du contrat en raison de l’arrêt maladie qui a commencé le 22 mars.

Mais cet argument n’est pas retenu. Pour les juges, aucune circonstance particulière ne justifiait le délai compris entre la révélation des faits et la convocation du salarié à l'entretien préalable.

Et surtout, pour rejeter la demande de l’employeur, la cour d’appel avait constaté que le salarié avait été maintenu dans ces fonctions pendant ce délai du 1^er au 22 mars. Le salarié n’avait pas été suspendu de la conduite des chariots.

Pour plus de précisions sur la procédure de licenciement disciplinaire, les Editions Tissot vous recommandent la documentation « Gérer le personnel ACTIV » qui comprend la procédure interactive « Sanctionner un salarié : de l’avertissement au licenciement disciplinaire ».

Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2024, n° 23-13.876 (dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire, la mise en œuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs)