Faute grave : un licenciement sans préavis

Le licenciement pour faute grave est lourd de conséquences pour le salarié, qui perd le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis.

Notez-le : Si le salarié a eu l’intention de vous nuire ou de nuire à l’entreprise, il ne s’agit plus d’une faute grave, mais d’une faute lourde.

Appréciation de la faute grave

Pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même pendant la durée de son préavis.

Le degré de gravité de la faute doit être apprécié au cas par cas. En effet, un même comportement peut être considéré, selon les circonstances, les personnes, etc., comme une faute simple ou une faute grave.

Vous devez donc prendre en considération la nature même de la faute, mais aussi le salarié : a-t-il commis la faute volontairement ou involontairement ? A-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? Son éventuelle inexpérience peut-elle expliquer la faute, au moins partiellement ?

Son ancienneté dans l’entreprise peut également faire relativiser la gravité de la faute.

C’est à vous d’apprécier si la faute est grave et si le salarié doit quitter l’entreprise.

A l’inverse, si vous estimez que le salarié peut rester en poste, ne vous engagez pas sur le terrain de la faute grave.

En cas de litige, par exemple si le salarié considère qu’il a commis une faute simple, c’est le juge qui appréciera le degré de gravité en fonction des circonstances. A vous de prouver la réalité de la faute grave, c’est-à-dire de prouver que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, sans préavis.

Consultez votre règlement intérieur et votre convention collective, qui peuvent fixer une liste indicative des fautes selon leur gravité.

Faute grave : licenciez rapidement le salarié

Si la faute est telle qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, vous devez engager la procédure de licenciement pour faute grave sans délai.

Vous pouvez, pendant le déroulement de cette procédure disciplinaire :

• soit décider d’une mise à pied conservatoire. Cette mesure, qui n’est pas obligatoire, n’est pas une sanction. Elle vous permet de suspendre provisoirement l’activité du salarié fautif dans l’attente de son licenciement. La mise à pied peut être notifiée verbalement, puis confirmée par écrit, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable par exemple ;
• soit laisser le salarié en poste, à condition que vous procédiez à son licenciement de manière rapide. Les juges considèrent en effet qu’il faut laisser à l’employeur un délai suffisant (en l’occurrence quelques jours) pour appliquer la procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire est fortement conseillée, mais elle ne garantit pas pour autant la qualification de faute grave. Ce n’est pas parce que vous l’aurez mise en place que le juge retiendra le caractère grave de la faute.

Ne laissez pas le salarié effectuer son préavis

Si vous retenez la faute grave, cela signifie que le salarié ne doit pas rester dans l’entreprise même pendant son préavis.

Si vous laissez le salarié effectuer son préavis, le juge ne pourra pas retenir le caractère grave de la faute. Il considérera en effet que les faits n’étaient pas si graves, puisque le contrat a été maintenu.

En revanche, rien ne vous interdit de verser une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où le salarié ne se présente plus sur son lieu de travail. Cela ne remettra pas en cause le caractère de faute grave.

Pour ne pas vous tromper de motif et de procédure de licenciement, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée » et leur « formation Sanction disciplinaire : ce que vous pouvez faire et ne devez pas faire ».

Sources
Code du travail, art. L. 1234–1 (préavis), L. 1234–5 (indemnité compensatrice de préavis) et L. 1234–9 (indemnité de licenciement)