Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets

Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré.

Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte :

• l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;
• le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? A-t-il déjà fait l’objet de sanction pour des faits similaires ?
• le manque d’expérience du salarié peut-il expliquer partiellement ou totalement les faits ?
• l’élément déclencheur et le contexte autour duquel les faits sont survenus, etc.

Il ne faut pas négliger cette étape décisive vous permettant de prendre connaissance de la situation dans son ensemble, car elle va vous permettre de qualifier les faits le plus justement possible et donc vous permettre de sécuriser au maximum le licenciement que vous allez prononcer à l’encontre du salarié fautif.

Cela est primordial car, en cas de litige, c’est-à-dire si le salarié n’est pas en phase avec votre appréciation de la faute, il peut saisir le juge prud’homal auquel il revient de déterminer si les faits constituent bel et bien une faute, et si oui, s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde. Le conseil de prud’hommes peut tout à fait estimer que le licenciement pour faute grave est excessif et le requalifier en licenciement pour faute simple. Si tel est le cas, il vous revient d’en supporter le coût financier (paiement des indemnités correspondantes, dommages et intérêts, frais de justice et d’avocats, etc.).

Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde.

Qu’est-ce que la faute simple ?

La faute simple (ou sérieuse) est le premier degré de faute permettant de justifier un licenciement.

Dns un tel cas, le manquement du salarié à ses obligations contractuelles constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle ne présente toutefois pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate du contrat, tout en justifiant malgré tout la rupture du contrat de travail.

Dans un tel cas, le salarié est tenu d’effectuer un préavis (sauf cas de dispense) et perçoit, s’il remplit les conditions d’acquisition, les indemnités suivantes :

• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Code du travail, art. L. 1234–9) ;
• indemnité compensatrice de préavis (Code du travail, art. L. 1234–5) ;
• indemnité compensatrice de congés payés (Code du travail, art. L. 3141–28).

Voici quelques exemples de faits pouvant constituer une faute simple :

• votre salarié s’est absenté une journée, sans justificatifs mais en mesure de représailles ;
• le fait pour l’un de vos collaborateurs de refuser de venir travailler exceptionnellement un samedi alors que cela relève de sa fonction et qu’il a été averti plusieurs mois à l’avance ;
• le refus de suivre une formation que vous avez souhaité mettre en œuvre dans l’intérêt de votre entreprise ;
• …

Qu’est-ce que la faute grave ?

Peut être qualifié de faute grave, un fait ou un ensemble de faits, imputable à votre collaborateur et constituant une violation de ses obligations dont l’importance et la gravité sont telles, qu’elles rendent impossible le maintien de ce salarié, même temporaire, au sein de votre entreprise.

Si vous décidez de retenir la faute grave à l’encontre de votre collaborateur, le salarié licencié pour un tel motif :

• perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas bénéficié de son droit total à congés ;
• n’exécute pas de préavis et ne perçoit donc pas l’indemnité correspondante ;
• ne perçoit pas l’indemnité de licenciement.

Les juges ont eu l’occasion d’estimer que les faits suivants constituaient bel et bien une faute grave du collaborateur :

• les absences injustifiées ;
• un abandon de poste ;
• l’indiscipline ou l’insubordination : refus du salarié d’exécuter une tâche ou une mission relevant de ses fonctions, refus répété de se soumettre aux instructions du supérieur, etc. ;
• des violences, agressions, injures, insultes ;
• le vol ;
• des faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel ;
• le non respect des règles relatives à l’hygiène et la sécurité : non-respect de l’interdiction de fumer ;
• l’état d’ébriété, etc.

Qu’est-ce que la faute lourde ?

La faute lourde est la plus grave des fautes et est reconnue seulement dans certains cas exceptionnels car elle doit avoir été commise dans l’intention de vous nuire.

Vous pouvez considérer comme étant une faute lourde, des faits fautifs exceptionnellement graves commis par votre salarié dans l’intention de nuire à votre entreprise, de vous porter préjudice. Il vous revient, en tant qu’employeur, de prouver que votre salarié a eu l’intention formelle de nuire aux intérêts de votre entreprise.

Les Hauts juges ont retenu la faute lourde dans les cas suivants :

• le salarié détourne la clientèle de son entreprise au profit d’un concurrent ;
• la dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise ;
• la séquestration d’un ou plusieurs membres du personnel, etc.

Nous vous avons donné des exemples concrets illustrant les 3 degrés de la faute. Ces listes ne sont bien entendu pas exhaustives.

Toutefois, ne perdez pas de vue qu’un même fait peut, selon les circonstances de sa survenance, être qualifié de manière différente. Il est donc important de vous rappeler d’analyser impérativement la situation dans sa globalité.

Voici un tableau récapitulatif des conséquences des 3 degrés de faute :