Favoriser l’engagement

Il s’agit d’un comportement qui fait hésiter une personne à s’engager dans une décision devant la prise de risques qu’elle génère. Un peu comme l’âne de Buridan ne sachant pas s’il lui faut d’abord boire ou manger l’herbe et qui finit par mourir ! La découverte de ce comportement est le résultat des travaux de deux psychologues qui se sont intéressés à la manière dont laquelle des personnes investissent financièrement (Kahneman et Tversky), et qui a principalement intéressé le monde financier. L’exemple le plus classique se présente sous la forme d’un choix entre deux options :

• recevoir 50 euros de manière certaine ;
• participer à un tirage au sort, avec une chance sur deux de remporter 100 euros ou rien.

Statistiquement, l’espérance finale de gain du second choix est la même que le premier : 50 euros (si vous faisiez plusieurs centaines de fois le second choix, votre gain final serait de 50 euros). Cependant, la seconde option est bien entendu plus risquée. La plupart des gens choisiront donc la première option par aversion pour le risque.

Prendre une initiative est représentatif d’un risque, car il s’agit d’une situation potentiellement incertaine. Ne rien faire est bien moins risqué. Bien entendu, nous ne parlons pas ici des risques physiques dont s’occupe la sécurité au travail. Mais si vous souhaitez que vos collaborateurs proposent une nouvelle démarche, s’opposent de façon argumentée à l’une de vos décisions dans l’intérêt du service, etc., alors que faire avec cette aversion à la perte qui va certainement les en dissuader ? Cette notion est très subjective, car il s’agit d’un comportement soumis à plusieurs facteurs et qui évolue au fil du temps et selon le contexte. Mais cette aversion de nos collaborateurs à « prendre des initiatives » ou à « sortir du cadre » ou encore à « parler vrai » est d’autant plus grande que certains de ces facteurs sont absents de leur environnement de travail. Lesquels ?

Tout d’abord, un facteur propre à vos collaborateurs : la confiance en leur capacité de réussite dans un environnement incertain. Le psychologue Albert Bandura l’a particulièrement analysé. Vos collaborateurs se distinguent entre eux par la mesure qu’ils font de leur capacité à atteindre un objectif. Ceux qui détectent de façon pertinente quelles ont été leurs capacités pour réussir, autrement dit, une plus grande faculté à évaluer leurs forces et leurs faiblesses, développent une forte confiance en eux.

Cette capacité n’est évidemment pas innée. Elle est le résultat de l’environnement humain dans lequel ces personnes se sont développées. Autrement dit, leur entourage les a aidées à faire cette mesure. C’est pourquoi, en tant que manager, tous les moments d’évaluation sont propices à favoriser cette capacité chez vos collaborateurs.

Albert Bandura ajoute un élément crucial. Il faut que ces évaluations soient vérifiées concrètement par la personne. D’une part, le collaborateur doit avoir vérifié que l’environnement est véritablement gratifiant du fait de prendre de tels risques, en voyant ses collègues être récompensés. D’autre part, qu’il est inutile d’encenser un collaborateur de façon excessive, car il n’aura pas le moyen de bien mesurer ce qui va bien et ce qui doit être amélioré dans son comportement pour réussir. À un élève qui dit : « De toute façon, je suis nul en maths », lui rétorquer : « Mais non, tu te fais une fausse idée, car tu es bien meilleur que tu ne le penses », le soulagera sur le moment, mais ne l’aidera pas à gagner en confiance ! Donc, si vous souhaitez plus d’initiatives et de prise de risques de vos collaborateurs, renforcez votre propre capacité à leur donner une juste évaluation de leur capacité.