Fermeture d’un site : peut-on recourir à la rupture conventionnelle collective ?

Je vais fermer un de mes sites de production. Afin de procéder à la rupture des contrats de travail de mes salariés, puis-je mettre en place une procédure de rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective est une mesure collective qui concerne donc plusieurs salariés et qui vise à faciliter les ruptures des contrats de travail. Ce type de rupture permet de réduire l’effectif de l’entreprise sans recourir au licenciement ou à la démission. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Dans ce cadre, le contrat de travail des salariés est considéré comme étant rompu d’un commun accord.

Une telle procédure permet de prévoir, par accord collectif validé par l'administration (la DREETS, anciennement dénommée DIRECCTE), des suppressions d'emplois en dehors de tout licenciement et sans justifications économiques.

Pouvez-vous mettre en œuvre une telle procédure de rupture conventionnelle collective lorsqu’un de vos sites ferme ?

La réponse à cette question a été apportée par la cour administrative d’appel de Versailles, en octobre 2021, laquelle est venue préciser qu’un employeur ne peut pas mettre en œuvre une procédure de rupture conventionnelle sur un site dont la fermeture a déjà été décidée.

Dans l’affaire portée devant la cour, une société avait conclu avec les syndicats présents dans son entreprise, un accord collectif majoritaire portant sur une rupture conventionnelle collective, lequel concernait un de ses établissements. L’accord ayant été validé par l’administration, un syndicat non signataire avait alors saisi le juge administratif pour contester la mise en place de cet accord.

La cour avait alors relevé l'existence d'un projet de fermeture de l'établissement par le biais d’une note d'information remise au CSE avant la conclusion de l'accord. Elle faisait état d’un projet de réorganisation industrielle des activités de la société qui comportait la fermeture du site de production ainsi que le transfert des activités et de l'ensemble des collaborateurs.

Le syndicat soutenait donc que la procédure n’était pas exclusive de tout licenciement et que l’entreprise ayant d’ores et déjà décidé la fermeture du site, les salariés concernés par l’accord collectif n’avaient pas été en mesure de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi.

La cour a suivi le raisonnement du syndicat et a annulé la décision de l’administration au motif que cette dernière ne peut valider un accord collectif portant rupture conventionnelle collective visant les salariés d’un établissement qui était destiné à fermer, les salariés de l’établissement n’étant ainsi pas en mesure de faire un réel choix entre le départ et le maintien en emploi.

Elle confirme la position du Ministère du Travail, qui dans son questions-réponses (question n° 8) sur la rupture conventionnelle collective indique qu’elle ne peut pas et ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site. Ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l’emploi des salariés non candidats à un départ.

Elle précise (question n° 3) également que s’il s’avère que l’employeur détourne la mesure de sa finalité afin de contourner l’obligation de mettre en place un PSE, ce que les juges peuvent considérer comme des licenciements économiques déguisés, alors il s’expose à de lourdes sanctions (nullité des ruptures, amendes).

Il convient désormais d’attendre la position de la Cour de cassation en la matière !

CAA Versailles 20 octobre 2021 n° 21VE02220 (un accord collectif portant rupture conventionnelle collective n’est pas valide lorsqu’il concerne un établissement dont la fermeture est programmée)