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Fin de CDD : quels documents remettre et quelle indemnité verser ?

Publié le 05/12/2022 à 10:27 dans Contrat de travail.

Temps de lecture : 3 min

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est arrivé à son terme, vous devez remettre à votre salarié plusieurs documents dits « de fin de contrat » et verser une indemnité spécifique. Quelles sont vos obligations en la matière ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) de l’un de mes salariés arrive à son terme à la fin du mois. Quels sont les documents à élaborer et quelle indemnité doit être versée ?

En effet, lorsqu’un CDD prend fin, vous devez préparer plusieurs documents de fin de contrat et lui verser certaines sommes, notamment l’indemnité de fin de contrat (certains l’appellent l’indemnité de précarité).

Les documents à remettre à la fin du contrat de travail

Au terme du contrat de travail à durée déterminée vous devez impérativement remettre à votre salarié les documents suivants :

  • certificat de travail ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • attestation Pôle emploi.

Pour faciliter vos démarches, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle à jour, extrait de leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ACTIV ».

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Ces documents doivent être remis au salarié quelle que soit la cause de la fin du contrat de travail (fin de CDD ou de contrat d'apprentissage, licenciement, départ en retraite, rupture conventionnelle, etc.).

Si vous ne respectez pas cette obligation, vous pouvez être condamné au versement d’une contravention outre le fait que le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et solliciter le paiement de dommages et intérêts en cas de préjudice avéré.

Egalement, vous devez informer l’intéressé des dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise en lui adressant un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Fin du CDD : l’indemnité de fin de contrat

Lorsque le CDD arrive à sa fin, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, laquelle est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat (peut être limitée à 6 % en présence d’une disposition conventionnelle : dans un tel cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle).

Il existe toutefois des cas où vous n’avez pas à verser cette indemnité :

  • embauche du salarié en CDI à l'issue du CDD ;
  • refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
  • faute grave du salarié ;
  • force majeure ;
  • CDD d'usage ;
  • contrat aidé (CUI, Parcours emploi compétences (PEC), contrat d’alternance : professionnalisation, apprentissage) ;
  • contrat pour lequel vous vous êtes engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • contrat saisonnier.

Vérifiez votre convention collective, elle peut être plus favorable. Dans un tel cas, elle s’impose à vous.

Retenez en dernier lieu qu’en dehors des cas autorisés, si vous rompez le CDD par anticipation, le salarié a droit en sus à des dommages et intérêts.