Financement d’une formation professionnelle : peut-on interdire un salarié de quitter l’entreprise pendant une certaine durée ?

Formation professionnelle : impossibilité d’empêcher le salarié de quitter l’entreprise

Le financement d’une formation par une entreprise du BTP au profit d’un salarié nouvellement embauché ou déjà présent dans les effectifs génère un coût financier et constitue un investissement sur l’avenir.
Cela est d’autant plus marquant dans le secteur du BTP compte tenu du nombre important de formations de sécurité mais aussi techniques.
De ce fait, l’employeur peut être incité à dissuader les salariés formés de quitter l’entreprise prématurément, en insérant par exemple dans le contrat de travail une clause l’interdisant de démissionner pendant une certaine durée.
Or, sur le plan juridique, une telle clause n’a aucune valeur.
La seule possibilité pour dissuader un salarié formé de quitter l’entreprise est d’insérer une clause dite de « dédit formation » par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une période minimale à l’issue d’une formation sauf à rembourser tout ou partie de cette dernière.

Formation professionnelle : clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation vise à protéger les intérêts d’une entreprise en obligeant un salarié formé à rester dans l’entreprise pour une certaine durée, ou à défaut, à rembourser tout ou partie de la formation.
Toutes les formations du BTP, qu’elles portent sur la sécurité ou soient d’ordre technique, peuvent être visées par la clause de dédit-formation.

Toutefois, la clause n’est valable que si l’entreprise dispense une formation dont les frais vont au-delà des dépenses imposées par la loi. Dès lors, si la formation est entièrement financée par des subventions publiques ou l’OPCA de la construction, Constructys, une telle clause ne peut être insérée.
La clause de dédit formation est obligatoirement écrite et doit être acceptée par le salarié soit dans le contrat de travail, soit un avenant à celui-ci. L’acceptation par le salarié doit toujours être effectuée avant le déroulement de la formation.
Enfin, la clause de dédit-formation, pour être valable, doit préciser plusieurs mentions obligatoires :

• la date, la nature et la durée de la formation ;
• le coût réel pour l’entreprise ;
• le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Clause de dédit-formation (modèle) (doc | 2 p. | 803 Ko)

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La durée de la période pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de son employeur après la formation est librement fixée par les parties. Cette durée ne doit toutefois pas être excessive sous peine de nullité de la clause.
Le montant de l’indemnité due par le salarié qui ne respecte pas son engagement de rester au service de l’entreprise doit être proportionné aux frais de formation engagés par l’employeur sous peine également d’entraîner la réduction du montant de l’indemnité, voire la nullité de la clause. En pratique, cela signifie que l’indemnité ne peut pas être supérieure aux frais engagés par l’entreprise
Enfin, la clause ne peut s’appliquer qu’en cas de rupture imputable au salarié, ce qui vise la rupture de la période d’essai à son initiative, la démission ou encore la prise d’acte qui produirait les effets d’une démission.

En effet, la Cour de cassation considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s’appliquer en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié (Cass. soc.,10 mai 2012 n° 11–10.571).

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