Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Fixer les objectifs : sous quelles conditions peuvent-ils être fixés unilatéralement ?

Publié le par dans Contrat de travail.

Certains salariés, par exemple les commerciaux, sont soumis à la réalisation d’objectifs annuels. Vous souhaitez toutefois les fixer unilatéralement. Certaines conditions doivent être remplies dont celle consistant à porter ces objectifs à la connaissance du salarié en début d’exercice. Mais pouvez-vous déroger à cette règle ?

Mes salariés sont soumis à la réalisation d’objectifs moyennant le versement d’une rémunération variable pouvant atteindre 20 % de leur salaire fixe. Chaque année, je fixe unilatéralement les objectifs que mes salariés doivent atteindre. Cette année, en raison de difficultés financières, je n’ai pas pu les fixer en début d’année. Qu’est-ce que je risque ?

Fixer les objectifs : communiquer les objectifs aux salariés

Vous pouvez, en tant qu’employeur et dans le cadre de votre pouvoir de direction, tout à fait prévoir une clause dans le contrat de travail de vos salariés vous permettant de fixer unilatéralement les objectifs qu’ils devront atteindre.

Notez-le
Si dans le contrat de travail, il est stipulé que les objectifs sont fixés d’un commun accord, vous ne pouvez revenir sur cette règle sans faire signer un avenant à votre salarié.

Pour autant, une telle fixation unilatérale repose sur des conditions strictes définies au fil des années par la Cour de cassation.

En effet, les objectifs ainsi retenus doivent être :

  • réalistes et réalisables. En la matière, la Cour de cassation est très stricte, elle considère qu’est un motif de prise d’acte de la rupture la fixation par l’employeur d’objectifs irréalistes et irréalisables. Vous devez donc être extrêmement prudent et ne devez pas fixer des objectifs démesurés à vos salariés ;
  • portés à la connaissance de votre salarié en début d’exercice ;
  • rédigés en français ou faire l’objet d’une traduction en français après leur communication dans une autre langue. En effet, selon la réglementation, tout document comportant des obligations pour votre salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail, doit impérativement être rédigé en français.

Fixer les objectifs : une impossibilité légitime

Dans une affaire récente soumise à l’appréciation de la Cour de cassation, l’employeur n’avait pas informé le salarié de ses objectifs dès le début de l’exercice en raison des difficultés financières qu’il traversait et l’avait, par la suite, fait dans des documents rédigés en anglais.

La Cour de cassation a alors jugé que l'entreprise avait été confrontée à des difficultés justifiées en raison de la réorganisation survenue l’année concernée et en a déduit que l'employeur s’était donc trouvé dans l'impossibilité de fixer, en début d'exercice, des objectifs réalisables et pertinents. A ce titre, elle a donc rejeté la demande d’indemnisation du salarié.

Ainsi, si vous démontrez avoir été dans l’impossibilité légitime de fixer unilatéralement les objectifs de vos salariés en début d’exercice vous pouvez reporter la communication à une date ultérieure. Bien entendu, si vous fixez tardivement les objectifs, vous devez tenir compte du délai restant au salarié pour les réaliser !

Concernant la rédaction des objectifs en anglais, les juges n’ont évidemment pas, au vu de ce que l’on a écrit précédemment, donné raison à l’employeur. A aucun moment, ce dernier ne rapportait la preuve que le salarié avait eu accès, sous quelque forme que ce soit, à un document rédigé en français fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable.

Si vous fixez vous-même les objectifs de vos salariés, respectez bien toutes les conditions susmentionnées !

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.