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Forfait heures : un accord d'entreprise peut-il se montrer plus strict que la convention collective ?

Publié le 11/07/2022 à 06:15 dans Conventions collectives.

Temps de lecture : 3 min

Les entreprises sont souvent amenées à appliquer des accords d’entreprise en plus de l’accord de branche. La question étant alors de savoir lequel de ces textes prime sur l’autre. Illustration avec une affaire relative à la signature de conventions de forfait en heures, où un accord d’entreprise ajoutait une condition non prévue par la convention collective.

Un accord d'entreprise qui ajoute une condition au forfait heures prévu par la convention SYNTEC-CINOV

Un salarié avait été embauché par une SSII en qualité d'ingénieur de réalisation. En 2012, à l'occasion de sa promotion comme chargé de projet, il avait signé une convention de forfait en heures à hauteur de 38 heures 30 par semaine. Cette convention était prévue par accord d'entreprise, lequel renvoyait à l'accord de branche applicable (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective dite SYNTEC-CINOV).

L'accord de branche prévoit que les conventions de forfait heures :

  • s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions (RM) avec autonomie complète ;

  • concernent a priori tous les ingénieurs et cadres, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).

Dans cette affaire, l'accord d'entreprise ajoutait une condition que l'accord de branche ne prévoyait pas : le fait que la condition liée au plancher de rémunération s’appréciait au moment de l’affectation dans la catégorie visée.

Estimant que, du fait de cette dernière condition, sa convention de forfait n'était pas valable, le salarié avait saisi les juges.

Conventions collectives : un accord d'entreprise moins favorable que le Code du travail ?

Les premiers juges avaient donné gain de cause au salarié. Ils avaient estimé qu'en ajoutant au texte de l'accord de branche une condition restrictive qui n'y figurait pas, l'accord d'entreprise était moins favorable aux salariés.

Les juges avaient également considéré que l'intégration des salariés à la modalité RM autorisait, par dérogation avec la loi, la conclusion d'une convention de forfait hebdomadaire. Or l'intérêt du salarié nécessitait de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail. Par conséquent, favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l'admission du salarié dans la catégorie RM, de l'infériorité de sa rémunération par rapport au PASS, serait contraire à son intérêt.

L'affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui n'a pas été du même avis.

La Cour reproche aux juges du fond de ne pas avoir précisé en quoi la définition par l'accord d'entreprise des conditions d'éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu'un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.

Par conséquent, l'affaire devra être rejugée.

La convention collective SYNTEC-CINOV a été actualisée par avenant n° 46 du 16 juillet 2021. Nouveautés, mises à jours, suppression de dispositions existantes… retrouvez dans notre livre blanc, les principaux changements à connaitre :

Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2022, n° 21-10.621 (un accord d’entreprise relatif au recours au forfait heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps, doit être au moins aussi favorable qu'un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun)