Forfait jours : assurez le suivi de la charge de travail même en l’absence de dispositions conventionnelles

Les forfaits jours sont mis en place par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche.

Cet accord détermine notamment :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait (année civile ou autre période de 12 mois) ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, les départs et les arrivées en cours de période.

Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, l’accord précise :

• les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail assurés par l’employeur ;

• les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail ;

• les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Mais certaines conventions collectives n'organisent pas les modalités de l’évaluation et le suivi régulier de l’activité du salarié. Cela fragilise le dispositif du forfait jours. En effet, sans dispositions propres à garantir la santé et la sécurité des salariés, les conventions de forfait conclues en application d’un tel accord défaillant sont jugées nulles. Ce qui est lourd de conséquences pour les employeurs.

Mais la loi travail de 2016 a prévu des dispositions supplétives qui permettent de pallier aux manquements des accords collectifs qui ne seraient pas conformes aux dispositions légales.

Ainsi, si l’accord est défaillant, qu’il ne précise pas les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail, ainsi que celles sur la communication périodique sur la charge de travail, une convention individuelle de forfait jours peut toutefois être valablement conclue sous certaines conditions. En tant qu'employeur, il vous revient de sécuriser le dispositif. Pour cela, vous devez :

• établir un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié ;

• assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération (Code du travail, art. L. 3121-65 ).

Mais attention, en cas de manquement de votre part, la convention individuelle de forfait jour sera nulle.

Dans l’affaire qui a été jugée par la Cour de cassation, le 10 janvier 2024, l’accord qui permettait le recours au forfait jours n’était pas conforme aux dispositions légales. Parmi les mesures mises en place par l’employeur, les juges ont constaté que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié. Et que dans ces conditions, il apparaissait impossible à l'employeur de s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les juges ont aussi constaté que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation d'organiser un entretien annuel sur la charge de travail du salarié.

L’accord collectif était défaillant et l’employeur n’avait pas assuré l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. La convention individuelle de forfait en jours était donc nulle.

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Cour de cassation, 10 janvier 2024, n° 22-15.782 (en cas de manquement de l’accord collectif, il revient à l’employeur d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours ou la convention individuelle de forfait sera nulle)
Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, Jo du 9