Forfait jours dans la métallurgie : pas d’obligation de mentionner toutes les dispositions dans le contrat de travail

Forfait jours et accords nationaux de la métallurgie

Le forfait jours permet de payer des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés et non d’un nombre d’heures.

Pour être valable, les salariés au forfait jours doivent disposer d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. De plus, un accord collectif doit permettre le recours à ce type de forfait.

Le recours au forfait jours est très encadré. Les accords nationaux de la métallurgie prévoient que :

• le salarié doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;
• il doit y avoir un contrôle du nombre de jours travaillés ;
• le supérieur hiérarchique doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail ;
• il doit y avoir un contrôle de la charge de travail ;
• chaque année, le salarié doit avoir un entretien avec son supérieur hiérarchique dans lequel sont évoquées la charge de travail et l’amplitude des journées.

Mais l’accord collectif ne suffit pas. La convention de forfait doit être acceptée par le salarié.

Forfait jours : le contrat de travail ne doit pas nécessairement être exhaustif

L’accord du salarié est obligatoire et ne se présume pas. Par conséquent, le contrat de travail ou l’avenant doit préciser clairement si le salarié est rémunéré à l’heure ou s’il dispose d’une convention de forfait jours.

Suite à la rupture de son contrat, une salariée du secteur de la métallurgie a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire. Elle considérait que son contrat de travail ne contenait pas les dispositions nécessaires pour que la convention s’applique. Notamment, son contrat ne contenait pas de dispositions sur le décompte des journées travaillées.

Le contrat de travail indiquait : « La durée du travail de la contractante est la suivante : 218 jours par an. Cette durée sera répartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société ».

La cour d’appel a donné raison à la salariée. Pour elle, la convention individuelle de forfait doit prévoir le nombre exact de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné. La simple référence générale dans le contrat de travail « aux dispositions conventionnelles applicables », sans même les préciser, ne permet nullement d'informer le salarié sur les conditions d'application du forfait.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Elle rappelle que, pour être valable, la convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention doit donc être établie par écrit. De plus, la convention doit être prévue dans l’accord collectif. Si ces conditions sont remplies, la seule mention de l’accord collectif et la référence au forfait jours est suffisante.

Néanmoins, il convient d’être vigilant sur le recours au forfait jours car la validité est très souvent contestée. Respectez bien les dispositions contenues dans l’accord collectif notamment concernant le suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail. N’oubliez pas également l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2021, n° 20-14.876 (une convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif préalable dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et doit être passée par écrit et fixer le nombre de jours travaillés)