Forfait jours : la charge de travail des salariés doit être contrôlée

Forfait jours : les horaires de travail ne sont pas décomptés…

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis au décompte de la durée du travail en heures, ni aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Ils peuvent par contre prétendre au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire de 24 heures. Soit au total un repos hebdomadaire qui ne peut pas être inférieur à 35 heures consécutives.

Pour en savoir plus sur les spécificités du décompte du temps de travail des salariés en forfait jours ou en forfait annuel en heures, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Tissot Social Entreprise » et leur formation « Décompter le temps de travail ».

Forfait jours : … mais la charge de travail doit être contrôlée

Certaines garanties sont prévues pour que le salarié en forfait jours subisse une charge de travail qui reste raisonnable et que sa santé soit protégée.

C’est l’accord collectif autorisant le forfait jours qui doit obligatoirement prévoir :

• les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, de l’amplitude de leurs journées de travail et de la charge de travail en résultant ;
• et les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait.

Le Code du travail vous impose également d’organiser, chaque année, un entretien individuel, avec vos salariés en forfait jours. (Code du travail, art. L. 3121–46). Cet entretien porte sur :

• la charge de travail ;
• l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
• la rémunération du salarié.

Attention, en tant qu’employeur, vous devez à la fois veiller à mettre en place cet entretien annuel et à appliquer les garanties prévues par l’accord collectif.

Mais ce n’est pas tout ! La Cour de cassation vous impose également de vérifier que l’accord collectif que vous appliquez prévoit bien des garanties suffisantes pour que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et que son travail dans le temps soit bien réparti.

Tel n’est pas le cas, pour les juges, d’un accord qui prévoit uniquement la tenue d’un « entretien annuel avec le supérieur hiérarchique » ou un « examen trimestriel par la direction » des informations communiquées par les managers sur l’amplitude des journées et la charge de travail.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, n° 11–14540 (pdf | 7 p. | 53 Ko)

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Les juges ont en effet estimé la convention de forfait conclue en application d’un tel accord sans effet.

Ce qui signifie en pratique que le salarié peut demander à être payé pour toutes les heures supplémentaires qu’il a effectuées au cours des 5 dernières années.

S’assurer que le salarié ne subisse pas une charge de travail trop importante est une obligation pour tous les employeurs. Un problème de surcharge de travail met en effet en danger la santé de vos salariés. Un sondage récent, réalisé par les Editions Tissot et OpinionWay, met ainsi en avant le fait que la surcharge de travail est la source la plus importante de stress au travail pour 43 % des salariés. Pour en savoir plus sur ce sondage et sur les conséquences du stress au travail, lisez notre article : Sondage le stress au travail : comment est-il perçu et géré par les salariés et les RH ?

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, n° 11–14540 (l’accord collectif autorisant le recours au forfait jours doit contenir des garanties pour que l’amplitude des journées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables)