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Forfait jours : le contrôle du respect des temps de repos ne doit pas reposer sur le seul engagement du salarié

Publié le 15/11/2022 à 15:57 dans Temps de travail.

Temps de lecture : 5 min

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail. Mais ils sont toutefois protégés par l’accord collectif qui met en place le forfait jours et qui assure le contrôle des temps de repos et de la charge de travail des salariés concernés. Contrôle qui ne peut pas reposer sur l’engagement du salarié à respecter ses temps de repos et un entretien annuel organisé avec son supérieur hiérarchique.

Forfait jours : respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires

Les forfaits en jours annuels peuvent être conclus par :

- les cadres qui disposent, sous certaines conditions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (Code du travail, art. L. 3121-58).

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

  • aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf exceptions) ;

  • ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour (Code du travail, art. L. 3121-62).

Mais même si leurs heures de travail ne sont pas décomptées, ils ont droit à :

  • un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

  • un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

Rappel

Les forfaits en jours sont mis en place par des accords d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, votre convention collective.

Forfait jours : le contrôle de l’amplitude et de la charge de travail revient à l’employeur

Il vous revient de veiller à ce que les temps de repos des salariés en forfait jours soient bien respectés.

Afin de protéger ces salariés, votre accord collectif doit assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Pour cela, l’accord détermine notamment :

  • les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail assurés par l’employeur ;

  • les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail ;

  • les modalités de l’exercice du droit de déconnexion (Code du travail, art. L.3121-64).

Mais attention, même si votre accord collectif contient des dispositions relatives à la garantie du respect des temps de repos, cela n’est pas suffisant.

En effet, dans une affaire qui vient d’être jugée, les magistrats avaient bien retenu que l’accord comportait ces garanties. Ainsi, les dispositions de l’accord prévoyaient :

  • un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures continues ;

  • un entretien annuel avec la direction sur l'organisation, la charge et l'amplitude de travail, ainsi que sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire. L'organisation et la charge de travail sont adaptées afin que les repos soient respectés. Ils font également l'objet d'un suivi régulier de la part de leur supérieur hiérarchique. De plus, si entre ses entretiens annuels, le salarié considère qu'il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l'amplitude de ses journées, il doit en référer à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines.

Mais, pour les juges, ces dispositions conventionnelles n’étaient pas suffisantes pour garantir le respect des temps de repos. Aucune mesure spécifique n’assurait le contrôle des temps de repos. En effet, selon les juges, le système prévu reposait exclusivement sur l'engagement du salarié de veiller lui-même au respect de ses temps de repos.

Ils ont également relevé que l’entretien annuel n’était pas une garantie suffisante pour s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables dans le temps.

En conséquence, la convention de forfait a été jugée nulle. Le salarié est en droit de demander le paiement d’heures supplémentaires [lien 3].

Mais sachez que rien n’est perdu si votre accord collectif ne précise pas les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail, ainsi que celles sur la communication périodique sur cette charge. Les conventions individuelles de forfait en jours restent valablement conclues si :

  • vous établissez un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié ;

  • vous vous assurez que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

  • vous organisez un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération (Code du travail, art. L. 3121-65).

Si vous souhaitez en savoir plus sur le forfait jours, nous vous recommandons notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV » qui comprend notamment un modèle de clause de forfait annuel en jours que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 novembre 2022, n° 21-13.389 (l’accord sur le forfait jours assure la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que les dispositions spécifiques propre à assurer ce contrôle. Ce système de contrôle ne doit pas reposer exclusivement sur l’engagement du salarié de veiller lui-même au respect des temps de repos)

Isabelle Vénuat

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot