Forfait jours : suivre la charge de travail grâce à un relevé déclaratif

Forfait jours : protection de la santé des salariés

Le forfait jours sur l’année est mis en place par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut par convention collective.

L’accord collectif détermine notamment :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année « forfaitisé » fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours.

Ces dispositions définies par le Code du travail ont été complétées par la Cour de cassation. A travers plusieurs décisions, elle exige, des accords, des dispositions de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait jours. Ainsi, ces accords doivent prévoir les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés, l’amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant. Les stipulations des accords doivent garantir le respect des durées maximales de travail, des repos (journaliers et hebdomadaires).

La Cour de cassation vient de juger que ce suivi du temps de travail peut se faire à l’aide d’un relevé déclaratif mensuel.

Dans cette affaire, les salariés remplissaient un relevé déclaratif co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et validé par les ressources humaines. Ce relevé comportait un tableau calendaire où le salarié matérialisait sa présence par une croix. Les absences étaient signées par des initiales correspondant au motif de l’absence. Ce relevé prévoyait également un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines.

Ce dispositif ne prévoit donc rien pour le contrôle des durées maximales de travail. Mais pour la Cour de cassation, ce relevé de suivi permet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il dispose d’un dispositif d’alerte.

Forfait jours : les enrichissements de la loi travail

La loi travail a complété le contenu de ces accords collectif afin de mieux protéger la santé et la sécurité des salariés. Elle intègre la jurisprudence de la Cour de cassation. Ainsi les nouveaux accords doivent fixer :

• les modalités selon lesquelles vous assurez l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités selon lesquelles vous communiquez périodiquement avec le salarié sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Si ces dispositions ne sont pas prévues par l’accord collectif, vous pouvez toutefois valablement signer une convention individuelle de forfait jours. Ce qui n’était pas le cas avant la loi travail.

Mais attention, vous devez établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié, sous certaines conditions.

Assurez-vous également que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Dernière obligation, vous organisez une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer :

• sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
• l’organisation de son travail ;
• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Autre nouveauté de la loi travail : l’accord collectif fixe les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 septembre 2016, n° 14–26.256 (un relevé déclaratif assorti d’un dispositif d’alerte permet le suivi et le contrôle de la charge de travail)
Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, Jo du 9