Forfait jours : un accord collectif et une convention de forfait ne suffisent pas

Forfait jours : salariés pouvant être en forfait jours

Il est possible de conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :

• un salarié cadre autonome ;
• un salarié non-cadre qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice de ses responsabilités.

Forfait jours : un accord collectif qu’il faut appliquer

Mais avant de recruter des salariés en forfait jours, il faut un accord collectif. En effet, le recours au forfait annuel en jours n’est envisageable que si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121–39).

L’accord collectif doit déterminer, au préalable :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année « forfaitisé » fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours. Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans l’accord collectif. L’employeur ne peut, sans son accord, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond. Il reste néanmoins possible de convenir au niveau de la branche ou de l’entreprise d’un nombre moins élevé de jours travaillés au cours de l’année. Ce plafond de 218 jours s’apprécie sur l’année de référence choisie par l’accord collectif : année civile, année de référence des congés payés ou toute autre période de 12 mois ;
• les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire, et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
• les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, l’amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant.

Les stipulations conventionnelles ne suffisent pas, il faut aussi les respecter, les appliquer. Vous devez notamment organiser les entretiens annuels de suivi. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Si vous ne faites pas les entretiens de suivi annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la convention sera privée d’effet. Dans une telle situation, le salarié pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Pour plus de précisions sur la mise en place du forfait jour (accord collectif, convention individuelle de forfait jours), les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Tissot social entreprise » et leur « formation forfaits jours : toutes les clés pour sécuriser vos pratiques » qui aura lieu le 28 novembre 2014 à Paris.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 2014, n° 13–11940 (le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait)