Forfaits en heures : la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de le caractériser

Forfaits en heures : les conditions de mise en place Les forfaits en heures peuvent être hebdomadaires, mensuels ou annuels et prévoient de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires accomplies régulièrement par vos salariés. La convention hebdomadaire ou mensuelle de forfait permet de faire varier la durée du travail d’un salarié entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, tout en respectant un volume d’heures fixé au préalable. Ce forfait peut être mis en place pour n’importe quel salarié de votre entreprise, qu’il soit cadre ou non, ce qui n’est pas le cas pour le forfait annuel. Contrairement à un forfait annuel en heures, vous n’avez pas besoin d’un accord collectif pour pouvoir mettre en place de ce type d’organisation du temps de travail, sauf disposition conventionnelle qui prévoirait des conditions plus strictes. Enfin, le forfait en heures devra être prévu par écrit, dans le cadre d’une convention. Le salarié devra impérativement donner son accord. Le plus souvent, cette convention de forfait est intégrée au contrat de travail du salarié. Forfaits en heures : vous devez déterminer le nombre d’heures supplémentaires inclus dans le forfait La rémunération du salarié au forfait devra au moins être égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait et augmenté des majorations pour heures supplémentaires. La Cour de cassation a récemment été amenée à se prononcer sur une problématique relative à la fixation de cette rémunération dans la convention de forfait. Dans cette affaire, un carreleur contestait la validité de sa convention de forfait et à ce titre, réclamait le paiement d’heures supplémentaires. La cour d’appel a estimé que la rémunération du salarié intégrait le paiement d’heures supplémentaires et que l’existence d’une convention de forfait était de ce fait caractérisée. Elle a rejeté la demande d’indemnisation du salarié. La Cour de cassation invalide cet argumentaire et rappelle que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. Ainsi, la convention conclue avec le salarié doit prévoir le nombre d’heures qui sera inclus dans le forfait, y compris le nombre d’heures supplémentaires. Si vous faites uniquement référence à l’horaire collectif de l’entreprise ou à la durée maximale du travail dans la convention de forfait, les juges considéreront que ces informations sont insuffisantes pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires intégrées dans le forfait. Les salariés soumis à un forfait mensuel ou hebdomadaire en heures seront concernés par l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail. Cela signifie que le contingent annuel d’heures supplémentaires leur est applicable. Ainsi, vous ne pouvez pas prévoir un nombre d’heures supplémentaires qui vous amènerait à dépasser ce contingent. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce forfait seront rémunérées de manière classique, comme pour vos salariés non-soumis à une rémunération forfaitaire. Elles s’imputent également sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Lorsque celui-ci est dépassé, les heures supplémentaires ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos. Pour en savoir plus sur les conventions individuelles de forfait en heures, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Social Bâtiment ». Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2019, n° 18-15963 (pour que la convention de forfait soit caractérisée, celle-ci doit prévoir le nombre d’heures qui sera inclus dans le forfait, y compris le nombre d’heures supplémentaires)