Formation professionnelle : les nouvelles obligations des employeurs

La portabilité du droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre aux salariés quittant l’entreprise de bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisées afin de suivre une action :

• de bilan de compétences ;
• de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• de formation.

Il existait déjà auparavant sous le terme de « transférabilité » et a été complété par la nouvelle loi.

Droit au DIF pendant le préavis. En cas de licenciement sauf pour faute lourde (la faute grave était auparavant également exclue par la loi et par les dispositions conventionnelles applicables dans le secteur du BTP), l’employeur informe le salarié, dans la lettre de notification, des droits acquis en matière de DIF qui n’ont pas été utilisés.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces heures de DIF doit en faire la demande avant la fin du préavis. Pour financer l’action de formation, l’employeur verse une somme égale au produit du nombre d’heures de DIF restant par le montant forfaitaire de prise en charge par les OPCA (9,15 euros).

Lorsque l’action est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Si tout ou partie des droits restant n’ont pas été utilisés, vous devrez également faire figurer le solde sur le certificat de travail, en précisant l’OPCA compétent (OPCA Bâtiment, FAF-SAB ou OPCA TP).

Portabilité du DIF en cas de démission. Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que la formation soit engagée avant la fin du préavis.

Portabilité du DIF après la fin du contrat de travail. Il s’agit d’une des principales nouveautés apportées par la loi. Si le salarié n’a pas utilisé son droit au DIF (ou s’il n’en a utilisé qu’une partie) après avoir quitté l’entreprise, il peut demander à en profiter :

• chez un nouvel employeur, dans les 2 ans qui suivent son embauche. Dans ce cas, la prise en charge financière est assurée par l’OPCA du nouvel employeur ;
• ou dans le cadre de sa recherche d’emploi. Dans ce cas, la prise en charge financière est assurée par l’OPCA de l’employeur auprès duquel les droits ont été acquis.

Cette possibilité est ouverte en cas de rupture du contrat de travail :

• non consécutive à une faute lourde ;
• et ouvrant droit aux allocations chômage (licenciement, mais aussi rupture conventionnelle, démission « légitime », fin de CDD, etc.).

Dispositions spécifiques au BTP. Le dispositif de portabilité existe déjà dans le secteur du Bâtiment en cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde (accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du BTP).

Le crédit d’heures du salarié ne peut pas être inférieur à 60 % de son droit acquis dans l’entreprise précédente.

De plus, les salariés des entreprises du Bâtiment ou des Travaux publics constitutives d’un groupe conservent leurs droits acquis au titre du DIF et non utilisés en cas de changement d’entreprise de BTP au sein du groupe.

L’articulation de ces dispositions avec la nouvelle loi soulève plusieurs interrogations et nécessiterait des précisions. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés dès que nous en saurons davantage sur ce sujet.

Source : art. 6 de la loi


CIF en dehors du temps de travail

Tout salarié disposant d’une ancienneté d’1 an dans l’entreprise peut demander à bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF) en dehors de son temps de travail et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Dans ce cas, votre OPCA pourra prendre en charge tout ou partie des frais de formation dans les mêmes conditions que si la formation était suivie pendant le temps de travail.

Il faudra pour cela que la formation soit au moins égale à une durée minimum fixée par un décret à paraître.

Source : art. 10 de la loi


Élargissement du recours aux contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation sont désormais ouverts aux bénéficiaires :

• du revenu de solidarité active (RSA) ;
• de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
• ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Pour ces personnes (quel que soit leur âge), ainsi que pour les jeunes de 16 à 25 ans qui ne sont pas titulaires d’un baccalauréat ou d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, la durée de l’action de professionnalisation peut être portée à 24 mois.

Source : art. 23 de la loi


Bilan d’étape professionnel

Il s’agit d’une nouvelle obligation pour l’employeur.

Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise doit pouvoir bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel. Il doit être informé de cette possibilité au moment de son embauche.

Ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. Il a pour objet :

• pour le salarié, de permettre d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ;
• pour l’employeur, de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Source : art. 12 de la loi


Passeport orientation et formation

Là aussi, c’est une nouveauté : un modèle de passeport orientation et formation doit être mis à la disposition de toute personne.

Ce passeport recense des informations portant à la fois sur la formation initiale (diplômes, aptitudes, connaissances, etc.) et la formation continue du salarié (actions de formation suivies dans les entreprises, informations recueillies à l’occasion d’un bilan de compétences, qualifications obtenues, etc.).

Un décret viendra préciser les modalités pratiques de ce passeport orientation et formation.

Source : art. 12 de la loi


Entretien professionnel

Autre nouveauté : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur organise un entretien professionnel avec chaque salarié dans l’année qui suit son 45^e anniversaire.

Cet entretien est notamment l’occasion d’informer le salarié sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel (voir ci-dessus), à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Source : art. 13 de la loi


Simplification du plan de formation

Le plan de formation ne comprend plus que 2 catégories d’action de formation (au lieu de 3 jusqu’à présent) :

• les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
• les actions de développement des compétences du salarié.

Pensez à en tenir compte dans les documents que vous devez présenter au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Source : art. 8 de la loi


La préparation opérationnelle à l’emploi

La préparation opérationnelle à l’emploi permet à un chômeur de suivre une formation en vue d’acquérir les compétences requises pour occuper un emploi.

Ce dernier doit correspondre à une offre déposée auprès de Pôle emploi.

La formation est alors dispensée avant l’entrée dans l’entreprise et financée par Pôle emploi. Le contrat de travail proposé doit être un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’au moins 12 mois.

Source : art. 18 de la loi

---

Pour en savoir plus sur cette réforme très importante de la formation professionnelle, qui touche toutes les entreprises quel que soit leur effectif, les Editions Tissot vous proposent de découvrir le programme complet de leur formation « Réforme de la formation : ce qui change concrètement ».


Article publié le 1^er décembre 2009