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Formation professionnelle : zoom sur le congé individuel de formation (CIF)

Publié le par dans Formation professionnelle.

Vous venez de recevoir une demande d’absence de la part de votre salarié. Il désire suivre une formation dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF). Mais qu’est-ce que le CIF ? Quelles sont les conditions pour que votre salarié en bénéficie ? Pouvez-vous refuser une telle demande ? Réponses dans ce dossier.

Congé individuel de formation : pourquoi prendre un CIF ?

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit pour tout salarié de s’absenter de son poste de travail :

  • pendant un an maximum pour suivre un stage de son choix à temps plein ;
  • pour préparer et passer un examen ;
  • au maximum 1.200 heures pour suivre un stage comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel (Code du travail, art. L. 6322–12).
   
Des accords de branche ou d’entreprise peuvent toujours prévoir des durées d’absences plus longues.

Tout salarié, qui en remplit les conditions, peut prendre l’initiative de demander un tel congé pour suivre des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

N’oubliez pas que ce droit s’exerce quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Quelles sont les conditions pour pouvoir bénéficier d’un CIF ?

Le salarié doit justifier d’une condition d’ancienneté minimum de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise, 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés (Code du travail, art. R. 6322–1 et R. 6322–2).

La demande est formulée par écrit au plus tard 60 jours à l’avance lorsque l’absence concerne :

  • la participation à un stage, une activité d’enseignement ou une activité de recherche et d’innovation d’une durée inférieure à 6 mois ;
  • la participation à un stage, une activité d’enseignement ou une activité de recherche et d’innovation à temps partiel ;
  • le passage ou la préparation d’un examen.
   
Pour une interruption de travail continue de plus de 6 mois, la demande de CIF doit être adressée au plus tard 120 jours à l’avance.

Dans cette lettre, il devra indiquer avec précision :

  • l’intitulé ;
  • la date d’ouverture ;
  • la durée de la formation ;
  • ainsi que l’organisme qui la réalise (Code du travail, art. R. 6322–4).
Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée dépend de celle du précédent congé individuel de formation : 1/12 de la durée, exprimée en heures, du CIF précédent. Cette durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 6 ans.

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent-ils bénéficier d’un CIF ?

Pour pouvoir bénéficier d’un CIF, un salarié sous CDD doit avoir travaillé :

  • 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;
  • dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois (Code du travail, art. R. 6322–20).

L’accord national interprofessionnel pour la sécurisation de l’emploi assouplit les conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF. Pour plus de précisions, consultez l’article : « Congé individuel de formation : l’accès va être facilité ».

Le CIF se déroule à l’issue du CDD. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). Il s’agit de l’organisme dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

Est-il possible de refuser ou de reporter une demande de CIF ?

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture de droit en termes d’ancienneté et de délai de franchise et qu’il respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer à une demande de CIF. Cette décision est prise après avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.

Il peut cependant reporter le point de départ du CIF pour un motif de service, s’il estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

L’employeur doit signifier sa réponse à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé.

La durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

   
En cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre.

L’employeur peut également reporter le point de départ du CIF en cas d’effectifs simultanément absents. Dans ce cas, il est tenu d’accorder les demandes en suivant l’ordre de priorité suivant :

  • demandes présentées pour passer un examen ;
  • demandes déjà présentées et qui ont été différées (quel que soit le motif pour lequel la demande a été différée) ;
  • demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
  • demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise (Code du travail, art. R. 6322–6).

Pour plus de précisions sur la réponse à apporter à une demande de congé individuel de formation, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » dont est extrait le modèle proposé en téléchargement.

Quelles sont les incidences d’un CIF sur le contrat de travail ?

Les actions de formation du CIF s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

L’intéressé reste, pendant le congé de formation, salarié de son entreprise. Son contrat de travail est simplement suspendu. Il est donc pendant ce temps dispensé de travail. Corollaire : l’employeur n’a pas, sauf dispositions conventionnelles contraires, l’obligation de maintenir sa rémunération, pas plus qu’il n’a l’obligation de prendre en charge des frais afférents à la formation.

Pour bénéficier d’un maintien de rémunération, le salarié doit obtenir l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale.

Dans la pratique, l’employeur verse la rémunération et se fait rembourser ensuite par l’organisme agréé.

Un salarié peut toujours demander à son employeur un financement complémentaire à la prise en charge décidée par l’organisme financeur ou un financement total ou partiel d’un congé individuel de formation.

   
Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés, que le CIF soit rémunéré ou non par l’employeur. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté.

Sur le plan des relations collectives, le salarié en CIF conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste électeur et éligible aux élections professionnelles.

Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

À l’issue de son CIF, il bénéficie de la garantie de retrouver son emploi antérieur. L’employeur n’est en revanche pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Comment le salarié peut-il obtenir une partie de la prise en charge de son CIF ?

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État :

  • FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région) ;
  • OPCA de branche (organismes paritaires collecteurs agréés) dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale, etc.).

Ces organismes collecteurs paritaires reçoivent chaque année des contributions versées par les entreprises d’au moins 10 salariés. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

Pour bénéficier d’une prise en charge financière, le salarié qui souhaite prendre un CIF doit en faire la demande à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.

Mais chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge. La prise en charge financière n’a donc rien d’automatique. Un salarié qui demande un CIF n’est absolument pas sûr de bénéficier d’une prise en charge.

Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité :

  • la rémunération ;
  • le coût de la formation ;
  • les éventuels frais de transport et d’hébergement.

La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

Un salarié peut bénéficier d’une formation au titre du CIF se déroulant en dehors du temps de travail (loi du 24 novembre 2009 réformant la formation professionnelle).

Pour ce faire, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Et, le Code du travail fixe à 120 heures la durée minimum de cette formation.

L’organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF peut alors assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation de cette formation se déroulant en dehors du temps de travail. Ces frais (c’est-à-dire les coûts pédagogiques de la formation) seront octroyés selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF.


En collaboration avec Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

Sources :
Code du travail, art. L. 6322–1 et suivants, R. 6322–1 et suivants

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