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Gérer la durée minimale du travail à temps partiel : comment faire ?

Publié le par dans Temps de travail.

La loi de sécurisation de l’emploi a lancé un pavé dans la mare en imposant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires aux contrats de travail à temps partiel. L’objectif est de contrer les abus de certains employeurs enclins à multiplier les « petits » contrats à temps partiel. S’en est suivie une succession de retouches de cette nouvelle disposition, jusqu’à la publication d’une ordonnance du 29 janvier 2015, qui est venue clore l’histoire. Plus de 3 mois après ce dénouement, comment gérer le temps partiel dans votre entreprise ?

Résumé des épisodes précédent

1er épisode : le coup de tonnerre

La loi n° 2013–504 du 14 juin 2013 prévoit qu’à compter du 1er janvier 2014, la durée du travail à temps partiel sera d’au minimum 24 heures par semaine ou son équivalent sur le mois, sauf cas dérogatoires listés limitativement ou convention ou un accord de branche étendu autorisant une durée du travail inférieure dans la branche.

Les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 et prévoyant une durée du travail de moins de 24 heures hebdomadaires perdureront jusqu’au 1er janvier 2016, mais le salarié pourra d’ici là réclamer que la durée minimale de travail lui soit appliquée. Son employeur ne pourra alors s’y opposer qu’en raison de l’activité économique de l’entreprise.

2e épisode : le coup de théâtre

Les partenaires sociaux obtiennent le 22 janvier 2014 du ministère du Travail, que la date d’effet du dispositif soit reportée au 1er juillet 2014. Par conséquent, l’exigence d’une durée de travail minimale de 24 heures par semaine est suspendue pour les contrats de travail conclus entre cette date et le 30 juin 2014. Deux régimes distincts coexistent alors : celui des contrats à temps partiel conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014 et à compter du 1er juillet 2014, qui sont soumis au dispositif ; les autres contrats à temps partiel qui auront jusqu’au 1er janvier 2016 pour s’y conformer, sauf demande du salarié de bénéficier de la nouvelle législation.

3e et dernier épisode : le dénouement

La loi n° 2014–1545 du 20 décembre 2014, puis une ordonnance d’application n° 2015–82 du 29 janvier 2015 assouplissent le dispositif : elles créent de nouvelles dérogations au seuil minimal de 24 heures hebdomadaires, obligatoire depuis le 1er juillet 2014 et pour les contrats conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014 ; elles suppriment pour les autres contrats, l’échéance de mise en conformité au 1er janvier 2016 et remplacent le droit au bénéfice de la durée minimale, par une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures à la demande du salarié.

Quelle durée du travail appliquer à un salarié embauché à temps partiel aujourd’hui ?

Le principe : un contrat d’au moins 24 heures hebdomadaires

Si vous embauchez un salarié à temps partiel, vous devez l’employer au minimum 24 heures par semaine ou 104 heures par mois. Si vous pratiquez l’aménagement du temps de travail, il doit travailler en moyenne 24 heures par semaine, sur une période allant d’une semaine à un an.

La durée du travail de même que sa répartition sur la semaine ou le mois, doivent être dans tous les cas indiquées dans le contrat de travail.

Mais de nombreuses exceptions

Une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée du travail minimale inférieure à 24 heures hebdomadaires. Ils doivent dans ce cas comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou qui permettent au salarié de cumuler plusieurs activités pour travailler au moins 24 heures.

Si vous êtes couvert par un tel accord, vous pouvez employer votre salarié moins de 24 heures par semaine, mais en respectant le seuil conventionnel et à condition de regrouper les horaires par journées ou demi-journées. Si en revanche, l’accord ou la convention collective prévoit un seuil plus élevé, vous devez respecter ce seuil plus favorable pour le salarié.

Vous pouvez par ailleurs employer un salarié moins de 24 heures par semaine dans les situations dérogatoires suivantes :

  • pour un contrat de travail à durée déterminée ou d’intérim d’une durée maximale de 7 jours ou motivé par le remplacement d’un salarié absent ;
  • lorsqu’un étudiant de moins de 26 ans en fait la demande du fait de ses études ;
  • lorsque vous embauchez un salarié d’une entreprise d’intérim ou d’une association intermédiaire dans le cadre d’un dispositif d’insertion ;
  • lorsque le salarié doit travailler à temps partiel pour raison thérapeutique sur décision du médecin traitant et du médecin du travail ;
  • lorsqu’un salarié handicapé en fait la demande à son employeur ;
  • si le salarié vous adresse une demande écrite et motivée, invoquant des contraintes personnelles ou le souhait de cumuler plusieurs activités pour un total d’au moins 24 heures hebdomadaires. Les horaires devront être alors regroupés par journées ou demi-journées.

Comment gérer ces dérogations sans risque ?

Dans les cas où le salarié demande à bénéficier d’une dérogation, il doit le formuler par écrit, soit remis en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception.

Bien qu’il n’existe aucune obligation légale en ce sens, sa demande doit être la plus précise possible et assortie des éventuels justificatifs de sa situation. Ceci permet d’évacuer tout risque de contentieux ultérieur sur la réalité du cas de dérogation.

   
Pour la même raison, même s’il n’existe aucune exigence en ce sens, vous avez intérêt à demander au salarié invoquant des contraintes personnelles, de les préciser dans sa demande écrite. Vous pouvez également lui demander des justificatifs, mais vous ne pourrez en aucun lui imposer de les produire ni renoncer à l’employer, du fait de son refus.

Le salarié doit vous adresser sa demande de dérogation avant le début de son embauche. Nous vous recommandons d’en annexer un exemplaire à son contrat de travail.

Un salarié qui travaille au moins 24 heures par semaine, peut demander à réduire son temps de travail en cours de contrat, en invoquant l’un des cas de dérogation. Vous n’aurez alors aucune obligation d’accepter. Si vous le faites, vous devrez formaliser un avenant à son contrat de travail, en annexant sa demande.

Quelle durée du travail appliquer aux salariés à temps partiel déjà présents dans l’entreprise ?

Tous les salariés embauchés à temps partiel entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 et ceux embauchés depuis le 1er juillet 2014 doivent en principe travailler au moins 24 heures par semaine ou équivalent

Pour tous ces salariés, vous devez donc vérifier la durée du travail indiquée au contrat de travail. Si elle est inférieure à 24 heures hebdomadaires, vérifiez si votre convention collective a autorisé une durée du travail moindre dans le respect des conditions légales, ou si le salarié a fait valoir un cas de dérogation au moment de son embauche.

Si vous ne respectez pas le seuil applicable, le salarié est en droit de vous réclamer l’application de la durée minimale, ainsi que les salaires afférents depuis son embauche.

Vous avez donc intérêt à lui proposer au plus vite de conclure un avenant portant sa durée du travail au minimum légal ou conventionnel.

Les salariés embauchés à temps partiel avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 peuvent travailler sans minimum requis

Alors que la loi prévoyait à l’origine d’obliger les employeurs à mettre tous ces contrats à temps partiel en conformité au plus tard pour le 1er janvier 2016, l’ordonnance du 29 janvier 2015 est revenue sur cette contrainte.

Par conséquent, il n’existe pas de seuil minimum de durée du travail à temps partiel pour ces salariés et vous n’avez aucune modification à apporter à leur contrat de travail mentionnant une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires.

   
Un salarié employé à temps plein avant le 1er janvier 2014 et dont le contrat de travail serait transformé aujourd’hui à temps partiel, serait à notre sens soumis à l’obligation de la durée minimale de 24 heures par semaine, car c’est bien la date de début de travail à temps partiel, qui détermine l’application du dispositif.

Une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures, pour tous

Quelle que soit la date de conclusion de son contrat de travail et le temps de travail appliqué, tout salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures par semaine (ou autre seuil résultant de la convention collective) et ceci, même s’il a fait jouer précédemment une dérogation pour travailler en dessous du seuil minimal de durée du travail.

Il doit s’agir d’un emploi disponible, équivalent au poste occupé ou qui relève de la même catégorie professionnelle.

Vous devez informer vos salariés de la liste des emplois devenus disponibles. A cet effet, nous vous proposons de télécharger un modèle de courrier extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

Cette priorité s’applique également  au cas où un salarié à temps partiel souhaite travailler à temps plein et vice-versa.

De quelle façon le salarié doit-il exprimer sa demande ?

Même si aucune forme n’est imposée, n’hésitez pas à indiquer au salarié de vous remettre sa demande par écrit remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

La réception d’une demande de passage à un temps partiel d’au moins 24 heures, vous oblige à porter à la connaissance de ce salarié la liste des emplois correspondant.

La notion d’emploi « équivalent » ou relevant de la même « catégorie professionnelle » laisse place à l’interprétation, mais on peut sans risque estimer qu’un niveau de classification et une rémunération de même niveau soient nécessaires.

Vous n’avez aucune obligation de créer un poste pour répondre à la demande du salarié ; mais s’il postule à un poste répondant aux conditions requises, à profil égal avec un autre candidat, vous devrez lui accorder ce poste.

Il n’existe aucune durée minimale ni maximale pendant laquelle informer le salarié des postes disponibles, ni de formalisme imposé. Néanmoins, il a été jugé que la mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, de la liste des emplois disponibles ne constitue pas une information suffisante pour exercer cette priorité (Cass. soc., 20 avril 2005, n° 03–41802).

Aussi, il vous faudra adresser par courrier individuel à chaque salarié faisant jouer la priorité, les postes disponibles auxquels il pourrait accéder et ceci, tant qu’il n’aura pas exprimé de renonciation à cette priorité.

Résumé des différents cas de figure :

Date de l’embauche à temps partiel  Durée du travail minimale à temps partiel Adaptations possibles
Avant le 1er janvier 2014  Aucune  Priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures hebdomadaires ou durée minimale conventionnelle, ou à un emploi à temps plein 
 Du 1er janvier au 21 janvier 2014 24 heures hebdomadaires ou moins selon convention ou accord collectif 

Dérogation motivée pour travailler en dessous du seuil

Priorité d’accès à un emploi à temps plein ou à un temps partiel plus long 

 Du 22 janvier au 30 juin 2014 Aucune  Priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures hebdomadaires ou durée minimale conventionnelle, ou à un emploi à temps plein 
Depuis le 1er juillet 2014 24 heures hebdomadaires ou moins selon convention ou accord collectif

Dérogation motivée pour travailler en dessous du seuil

Priorité d’accès à un emploi à temps plein ou à un temps partiel plus long

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