Gérer la procédure d’inaptitude

Votre salarié peut être considéré comme inapte lorsque sa santé ne lui permet pas, ou plus, d'occuper son poste de travail et de réaliser les missions pour lesquelles vous l’avez embauché. Il s’agit d’une inaptitude médicale, laquelle s’apprécie par rapport à l’emploi qu’il occupe au sein de votre entreprise.

L'inaptitude d'un salarié est nécessairement déclarée par le médecin du travail après au moins un examen médical. Vous ne pouvez pas décider vous-même que votre salarié est inapte. Un médecin de ville ou tout autre praticien ne le peuvent pas davantage.

Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail respecte la procédure suivante : réalisation d'une étude de poste et des conditions de travail, échanges avec l'employeur et le salarié.

A la réception de l’avis d’inaptitude, vérifiez bien les mentions inscrites sur celui-ci notamment que le médecin a bien coché et indiqué la date de la réalisation de l’étude de poste et des conditions de travail et de l’échange avec l’employeur.

Vérifiez également que le poste indiqué correspond bien à celui exercé par votre salarié.

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, 2 issues sont possibles : soit le salarié est reclassé, soit il est licencié.

Lorsque votre salarié est déclaré inapte, vous devez tout tenter pour le reclasser et lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et ce, en tenant compte des conclusions écrites de la médecine du travail et des indications formulées sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans votre entreprise.

En effet, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, ce qui ne signifie pas forcément qu’il soit inapte à tous postes.

Si le médecin du travail n’a pas formulé d’indications, sollicitez-le par écrit.

Le médecin peut également formuler des indications sur la capacité de votre salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé lors de la procédure de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Ce n’est que si tout reclassement est impossible que vous pouvez procéder au licenciement de votre salarié pour ce motif.

Si vous êtes dans l’impossibilité de proposer à votre collaborateur un autre emploi, vous devez lui communiquer par écrit (LRAR), avant d’engager la procédure de licenciement, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de litige, la preuve de l’impossibilité de reclassement vous revient.

Toutefois, en présence d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, vous n’êtes pas tenu de rechercher une solution de reclassement.

Vous pouvez rompre son contrat de travail si vous justifiez :

• de votre impossibilité de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités ;
• du refus par celui-ci de l’emploi proposé ;
• de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ayez à l’esprit que si, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, vous n’avez pas licencié votre salarié déclaré inapte, vous devez reprendre, dès l’expiration de ce délai, le versement de son salaire.

Que l’inaptitude de votre salarié soit d’origine professionnelle (découlant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non, respectez la procédure de licenciement pour motif personnel :

• convoquez votre salarié inapte à un entretien préalable : la convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Indiquez son objet et mentionnez la possibilité offerte au salarié de se faire assister ;
• menez l'entretien préalable : il se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. Au cours de celui-ci, indiquez au salarié les motifs du licenciement. Si votre salarié ne se présente pas à l’entretien, poursuivez la procédure car cela n’empêche aucunement son déroulement ;
• notifiez le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Elle comporte l'énoncé précis des motifs du licenciement, à savoir l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement (ou le refus des postes proposés) ou l’inaptitude du salarié en présence d’un danger immédiat (Code du travail, art. L. 1232-6). Respectez un délai de 2 jours ouvrables suivant l'entretien préalable. Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement ;
• versez lui une indemnité de licenciement dont le montant dépend de l'origine de l'inaptitude :
  • inaptitude d'origine non professionnelle : l'indemnité de licenciement est au moins égale à l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables;
  • inaptitude d'origine professionnelle : le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale. Elle est versée sans condition d’ancienneté.

La règle diffère selon l’origine de l’inaptitude :

• inaptitude d’origine professionnelle : le préavis n’est pas exécuté mais vous devez verser une indemnité compensatrice à votre salarié ;
• inaptitude d’origine non professionnelle : le préavis n’est pas exécuté et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Toutefois, le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Vous savez désormais comment gérer la situation lorsqu’un salarié fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude.

Vous souhaitez en savoir davantage sur les modalités relatives au licenciement d’un salarié inapte ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ACTIV » dans laquelle vous pourrez retrouver la procédure interactive « Gérer une procédure d’inaptitude ».