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Harcèlement moral : définition, sanctions

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Propos désobligeants, humiliations ou brimades, insultes, critiques injustifiées, mise au placard… La liste des violences qui peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes, détentrice(s) ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs autre(s) salarié(s) est longue. Mais à partir de quand peut-on parler de harcèlement moral et comment celui-ci est-il réprimé ? Eléments de réponses…

A quoi correspond la notion de harcèlement moral ?

En application de l’article L. 1222–1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement loyal qui concerne aussi bien celui qui doit effectuer la prestation (le salarié) que celui qui en est le « créancier » (l’employeur).

Aussi, quand un salarié estime que l’employeur outrepasse ses pouvoirs de gestion par action ou par omission et que le salarié se dit victime de harcèlement moral, le juge vérifiera si l’attitude de l’employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.

L’article L. 1152–1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel  ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences.

Qui peut être victime de harcèlement moral ?

Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut.

Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Le législateur donne une liste non exhaustive d’éléments pouvant être affectés défavorablement : rémunération, formation, reclassement, affectation, classification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat (C. trav., art. L. 1152–2).

Qui peut être l’auteur de harcèlement moral ?

Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.

Il n’est cependant pas nécessaire :

  • qu’il existe un rapport hiérarchique, le harcèlement pouvant être exercé entre collègues n’ayant pas de rapport hiérarchique ou être le fait d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;
  • de démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié.

Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Eléments constitutifs du harcèlement moral

Les agissements incriminés doivent être répétés

Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé.

Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11–17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09–71170).

Des agissements qui doivent produire certains types de conséquences

Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement moral, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. 

 
  • La salariée à qui l’on retire sans motif son téléphone portable à usage professionnel, que l’on oblige sans justification à se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, à qui l’on attribue des tâches sans rapport avec ses fonctions génère un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail. La conjonction et la répétition de ces faits constituent un harcèlement moral (Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 04–41008). 
  • Une salariée victime qui remplit depuis longtemps les conditions lui permettant d’évoluer, mais qui a connu un retard important de promotion par rapport à d’autres salariés de même catégorie et d’ancienneté comparable, dont la rémunération a évolué beaucoup moins vite que la moyenne de sa catégorie sans que l’employeur n’établisse que cette différence de traitement était justifiée par des éléments objectifs est victime de harcèlement moral (Cass. soc., 24 janv. 2006, n° 03–44889).
 

La volonté d’exclure le salarié du groupe laisse présumer une forme de harcèlement moral. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

   
L’âge, l’état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont des critères permettant d’apprécier s’il y a ou non harcèlement.
Harcèlement « managérial »
 A partir de quand un mode de management devient-il du harcèlement ? Où est la frontière entre pouvoir de direction de l’employeur et harcèlement moral ? La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 10 novembre 2009. Elle a admis explicitement, que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral (…) dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07–45321).
Dans cette affaire, le directeur de l’établissement « soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe ». Mais ces pratiques se traduisaient « en ce qui concerne le salarié, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau », ce qui avait « entraîné un état très dépressif ».
Cette décision doit néanmoins être relativisée comme en témoignent d’autres affaires où des agissements patronaux qui peuvent être ressentis comme du harcèlement par certains salariés ne constituent que la simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur. 

A la base de tout : une obligation de sécurité réciproque

Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152–4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral.

En outre, l’article L. 4121–1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission.

Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122–1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

Prouver le harcèlement moral… un sujet délicat

La question de la preuve des actes de harcèlement moral est délicate, car ces actes sont perçus avec une forte part de subjectivité de la part des salariés. Ce qui peut être vécu comme du harcèlement moral par un salarié ne sera pas forcément vécu comme tel par un autre :

  • le salarié doit établir des faits « précis et concordants » permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, c’est-à-dire d’établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants. Mais il n’a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement ;
  • une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit prendre en compte l’ensemble de ces éléments et dire si l’ensemble de ces faits laisse présumer un harcèlement moral (s’il n’y a pas de présomption, le procès s’arrête là) ;
  • s’il y a présomption de harcèlement, l’employeur doit alors apporter la preuve contraire, c’est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Au vu de tout cela, le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l’employeur (Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09–70992).

Sont suffisants pour faire présumer l’existence d’un harcèlement moral :

  • la production de certificats médicaux attestant de l’état dépressif ou d’une souffrance sur le lieu de travail (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09–42360) ;
  • le fait pour une salariée d’avoir été victime d’insultes quotidiennes du gérant de la société et de son épouse, de s’être vue imposer des tâches sans aucun rapport avec son contrat de travail comme le récurage du sol avec une lame de rasoir dans le hall de l’habitation personnelle du gérant, la sortie des poubelles, le nettoyage des toilettes à l’acide chlorhydrique et d’avoir assisté continuellement aux violences physiques entre le gérant de la société et ses parents, la salariée se prévalant d’avis médicaux de son médecin traitant et d’un psychiatre ainsi que d’attestations de deux autres salariées (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 10–30284).

Sanctions encourues par les auteurs de harcèlement moral

Sanction disciplinaire

Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc.

Sanction civile

L’auteur de harcèlement moral peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts.

Sanction pénale

Le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

Pour aller plus loin sur le thème du harcèlement, les Editions Tissot vous proposent un dossier de synthèse pour bien comprendre la problématique du harcèlement et maîtriser votre obligation de sécurité.

Prévenir le harcèlement au travail 
(pdf | 18 p. | 246 Ko)

Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

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