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Harcèlement moral : êtes-vous sûr de ne pas harceler vos salariés ?

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Ce n’est peut-être pas intentionnel, mais certains de vos agissements peuvent être constitutifs de harcèlement moral. L’intention de nuire à ses salariés n’est pas nécessaire pour que le harcèlement moral soit reconnu. Et oui : la frontière peut être mince entre votre pouvoir de direction et le harcèlement moral.

Harcèlement moral : définition

Le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :

  • de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité ;
  • d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152–1).


La Cour de cassation vient de préciser qu’il n’y a pas à tenir compte des intentions de l’auteur des agissements pour qu’ils soient constitutifs de harcèlement moral.

Même s’il n’y a aucune intention malveillante, aucune volonté de nuire au salarié, le harcèlement moral peut être retenu.

L’auteur du harcèlement moral peut être l’employeur, son représentant et, plus largement, tout membre de l’entreprise, qu’il dispose ou non d’un lien d’autorité avec le salarié.


Preuve du harcèlement

Ce n’est pas au salarié de prouver qu’il y a harcèlement moral.

En cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Code du travail, art. L. 1154–1).

Exemple :

Un salarié subit depuis plusieurs mois des brimades et humiliations de la part de sa hiérarchie. Pour la cour d’appel, le harcèlement moral n’est pas constitué. En effet, elle considère que les agissements de sa hiérarchie s’inscrivaient dans l’exercice de son pouvoir de direction, tant que le salarié ne démontrait pas qu’ils relevaient d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre.
La Cour de cassation a cassé cette décision. L’intention de porter atteinte au salarié ne rentre pas en ligne de compte pour caractériser le harcèlement moral. Et ce n’est pas au salarié de rapporter la preuve qu’il y a harcèlement. C’est à l’employeur de justifier ses actes.

 

I. Vénuat


(Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 08–41497 : harcèlement moral même sans intention malveillante)


Pour plus de précisions sur le harcèlement moral, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Tissot social entreprise  ».


Article publié le 30 novembre 2009

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