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Harcèlement moral : il peut être… involontaire

Publié le par dans Sécurité et santé au travail BTP.

Même si vos agissements à l’encontre de certains de vos salariés sont totalement dépourvus d’intention malveillante, ils peuvent être qualifiés de harcèlement moral. Prudence donc dans l’utilisation de votre pouvoir de direction…

Harcèlement moral : il peut être... involontaire (01/12/2009)Harcèlement moral : définition

Le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :
  • de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité ;
  • d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152–1).

L’auteur du harcèlement moral peut être l’employeur, son représentant et, plus largement, tout membre de l’entreprise, qu’il dispose ou non d’un lien d’autorité avec le salarié.
La Cour de cassation vient de préciser qu’il n’y a pas à tenir compte des intentions de l’auteur des agissements pour qu’ils soient constitutifs de harcèlement moral.

Même s’il n’y a aucune intention malveillante, aucune volonté de nuire au salarié, le harcèlement moral peut être retenu.

Preuve du harcèlement

Ce n’est pas au salarié de prouver qu’il y a harcèlement moral.

En cas de litige, celui-ci établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Code du travail, art. L. 1154–1).

Exemple :
Un salarié subissait depuis plusieurs mois des brimades et humiliations de la part de sa hiérarchie. Pour la cour d’appel, le harcèlement moral n’est pas constitué. En effet, elle considère que les agissements de sa hiérarchie s’inscrivaient dans l’exercice de son pouvoir de direction, le salarié n’ayant pas démontré qu’ils étaient gratuits, inutiles et destinés à l’atteindre.

La Cour de cassation a cassé cette décision. L’intention de porter atteinte au salarié ne rentre pas en ligne de compte pour caractériser le harcèlement moral. Et ce n’est pas au salarié de rapporter la preuve qu’il y a harcèlement. C’est à l’employeur de justifier ses actes.


I. Vénuat


(Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 08–41497 : harcèlement moral même sans intention malveillante)


Pour plus de précisions sur le harcèlement moral, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP  ».


Article publié le 1er décembre 2009

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