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Harcèlement sexuel au travail : définition, sanctions

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Le 4 mai 2012, Le Conseil constitutionnel invalidait la disposition du Code pénal qui définissait le harcèlement sexuel. Cette décision, justifiée sur le plan juridique, a suscité l’émoi au point que, dès son installation, la nouvelle majorité présidentielle a promis une nouvelle loi sur le harcèlement sexuel. Et cela n’a pas traîné !

La loi sur le harcèlement sexuel est adoptée le 6 août, publiée au Journal officiel le 7 (L. n° 2012–954 du 6 août 2012) pour s’appliquer aux faits commis après son entrée en vigueur, c’est-à-dire aux faits commis à compter du 8 août 2012, principe de non-rétroactivité de la loi pénale plus sévère oblige !

Elle est suivie dans la foulée d’une circulaire ministérielle (circ. CRIM 2012–15, 7 août 2012).

Ce que dit la loi en quelques points

Elle donne une définition à la fois plus précise et plus large du délit de harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel ne se définit plus uniquement par l’objectif poursuivi par son auteur, mais par les conséquences du comportement sur la victime.

Elle aggrave les peines maximales encourues et réprime les discriminations commises à l’encontre des victimes de harcèlement sexuel.

Enfin, elle renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel.

Il s’agit :

  • d’empêcher que se développent dans l’entreprise des situations de harcèlement sexuel. A cette fin, le harcèlement sexuel est inscrit dans la liste des domaines dans lesquels l’employeur a une obligation de prévention des risques professionnels. Le texte de loi réprimant le harcèlement sexuel doit être affiché dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche ;
  • d’encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits ;
  • d’inciter l’entourage à témoigner des faits de harcèlement qu’il constate.

Le texte de l’article 222–33–2 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail (Code du travail, art. L. 1152–4).

Le texte de l’article 222–33 du Code pénal est également obligatoirement affiché dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (Code du travail, art. L. 1153–5).

Comment est défini le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est appréhendé de manière pratiquement uniforme dans le Code pénal et dans le Code du travail.

La loi en donne une double définition, selon qu’il s’agit de faits répétés ou d’un acte unique.

Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :
    • soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
    • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (Code du travail, art. L. 1153–1).
L’évocation du but « réel ou apparent » de l’auteur a pour objectif d’inviter les juges, dès lors que l’auteur des faits nie les avoir commis ou affirme les avoir commis dans un autre but (par exemple pour plaisanter), à examiner plusieurs indices afin de déterminer si, objectivement, les pressions exercées par l’auteur tendaient à l’obtention d’une relation sexuelle.

Eléments caractéristiques du délit de harcèlement sexuel

Le délit prévu au 1° de l’article L. 1153–1 du Code du travail suppose :

  • des comportements ou propos à connotation sexuelle. Est visé tout propos (exprimé de vive voix ou par écrit), tout geste, ou tout acte revêtant une connotation sexuelle, sans qu’il ne soit exigé qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel ;
  • des comportements imposés à la victime : elle doit être non consentante donc victime d’actes imposés par son auteur. L’absence de consentement pourra résulter du contexte dans lequel les faits ont été commis (par exemple un silence permanent face aux agissements, ou une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique) ;
  • des comportements répétés : les faits doivent avoir été commis à au moins 2 reprises sans qu’un délai minimum sépare les actes commis ;
  • des comportements qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le 2° de l’article L. 1153–1 du Code du travail vise les faits de « chantage sexuel » qui peuvent être commis en des occasions uniques (par exemple entretien d’embauche ou attribution d’une promotion professionnelle), à savoir, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La circulaire du 7 août apporte des précisions sur la notion de pression grave et sur la finalité de ces pressions.

Notion de pression grave

Cette notion recouvre toutes les hypothèses dans lesquelles une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

  • soit d’un avantage recherché par cette dernière (par exemple, l’obtention d’un emploi, ou d’une augmentation, etc.) ;
  • soit de l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle qu’un licenciement ou une mutation dans un emploi non désiré, etc.

Le caractère de gravité des pressions sera apprécié au regard :

  • des relations existant entre le harceleur et sa victime ;
  • de la situation dans laquelle se trouve cette dernière ;
  • de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle est l’objet.

Cette pression peut être constituée par un acte unique.

Finalité de la pression

La pression doit être exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, pas forcément une relation sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Il peut s’agir notamment de contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel.

Pourront être sanctionnées les personnes qui agissent sans avoir vraiment l’intention d’obtenir un acte sexuel, par exemple par jeu ou dans le seul but d’humilier la victime.

Selon l’article 222–33 du Code pénal :

  • le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
   
La nouvelle loi couvre ainsi toutes les situations dans lesquelles des personnes peuvent faire l’objet de ce type d’agissements. La qualification de harcèlement sexuel n’est plus liée à la recherche d’un acte de nature sexuelle : des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la victime ou créant pour elle une situation intimidante, hostile ou offensante peuvent désormais suffire.

Que cette pression soit exercée au profit de son auteur ou au profit d’un tiers, il n’est pas nécessaire qu’il y ait une relation hiérarchique entre l’auteur des faits et la victime pour que les actes puissent constituer une infraction.

Conséquences du harcèlement sexuel pour la victime

Est puni le harcèlement sexuel résultant d’actes répétés, si ces comportements :

  • soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Cette hypothèse recouvre les propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime ;
  • soit créent à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette hypothèse recouvre les cas dans lesquels, ce comportement a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie ou de travail de la victime (exemple : cas d’une personne qui importune quotidiennement son ou sa collègue en lui adressant sans cesse à cette fin des messages ou des objets à connotation sexuelle, alors que ce dernier ou cette dernière lui a demandé de cesser ce comportement).

Le harcèlement résultant de la commission d’un acte unique se définit par le but poursuivi par son auteur : l’obtention d’un acte de nature sexuelle.

La loi instaure certaines circonstances susceptibles d’aggraver les sanctions attachées au délit de harcèlement sexuel.

Sont visés les faits commis :

  • par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
  • sur un mineur de 15 ans ;
  • sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
  • sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale, est apparente ou connue de leur auteur ;
  • par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice (C. pén., art. 222–33).

Sanctions à l’encontre de l’auteur du harcèlement sexuel

Sanction pénale

Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel constituent un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende, peines doublées par rapport aux dispositions antérieures. Ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes.

Le Code pénal prévoit par ailleurs des peines complémentaires susceptibles d’être prononcées à l’encontre :

  • des personnes physiques : interdiction d’exercer l’activité professionnelle ou sociale dans le cadre ou à l’occasion de laquelle l’infraction a été commise et interdiction des droits civiques, civils et de famille ;
  • des personnes morales : affichage ou diffusion de la décision.

Sanction disciplinaire

Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Ces sanctions, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur peuvent être de toute nature : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc.

   
Même s’il n’est pas lui-même l’auteur du harcèlement, l’employeur a un devoir plutôt qu’un pouvoir d’agir sur le terrain disciplinaire, s’il ne veut pas se voir imputer la rupture du contrat de travail de la victime. En application de son obligation de sécurité, il lui incombe de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, ce qui sous-entend une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel.

Le Gouvernement communique sur la question

Le Gouvernement a mis en ligne un site Internet dans le cadre d’une action nationale de sensibilisation contre le délit de harcèlement sexuel (www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr).

Ce site apporte des conseils pratiques destinés aux victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel.

Deux numéros de téléphone sont également mis à leur disposition : le 08 842 846 37, ouvert à toutes les victimes de violence, et le 3919, réservé aux femmes victimes de violences.

Enfin, le site propose des affichettes rappelant la nature délictuelle du harcèlement sexuel et pouvant être imprimées et affichées dans les entreprises.


Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

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