Hausse du SMIC : les vérifications qui s’imposent

Quel salaire minimum appliquer ?

Le SMIC…

Le SMIC est le salaire horaire en-deçà duquel aucun salarié ne doit être payé, quelle que soit la forme de sa rémunération (au rendement, à la tâche…).

Cependant, certaines catégories de salariés (apprentis, titulaires de contrat de professionnalisation, mineurs), ont une rémunération minimale fixée en pourcentage du SMIC. Pour les connaître, consultez notre article « Augmentation du SMIC au 1er juillet 2012 : qu’en est-il du salaire des jeunes en alternance ? ».

Lors de chaque hausse du SMIC, vous devez ainsi comparer les salaires réels pratiqués dans l’entreprise au nouveau salaire minimum applicable. C’est-à-dire, en pratique, vous assurer que le montant cumulé du salaire de base et des primes et indemnités versés aux salariés leur permet bien d’atteindre le montant du SMIC en vigueur.

	Tout versement de salaire inférieur au SMIC vous expose à une amende de 1.500 euros par salarié rémunéré dans des conditions illégales. L’infraction étant appréciée lors de chaque paie, toute régularisation sur une paie ultérieure ne l’efface pas.

…ou les minima conventionnels ?

Une convention collective peut prévoir des salaires minimaux en fonction de la classification du salarié.

Deux cas de figure sont possibles :

• si ces minima conventionnels sont supérieurs au SMIC, vous devez les appliquer ;
• si votre convention collective ne prévoit pas de salaires minima ou si ces minima sont inférieurs au SMIC, il faut appliquer le SMIC.

Dans le bâtiment, les salaires minimaux des ouvriers et des ETAM sont négociés au niveau régional. Reportez-vous en priorité à votre convention collective [lien 5] afin de vérifier quel salaire minimum doit être appliqué dans votre entreprise.

Les éléments de salaire à intégrer dans l’assiette de vérification du SMIC

De manière générale, les éléments de salaire à intégrer dans l’assiette de vérification du SMIC, sont ceux qui sont la contrepartie directe du travail effectif du salarié. C’est le critère de référence à retenir, même si certains éléments pris en compte ne rémunèrent pas proprement dit un temps de travail (par exemple, les avantages en nature).

Cette règle conduit à inclure dans le salaire à comparer au SMIC, tous les compléments de salaire qui rémunèrent directement le travail effectué. C’est le cas notamment des primes de rendement, individuelles ou collectives, dont l’attribution dépend uniquement de la productivité des salariés sur le chantier. Mais également des majorations ayant le caractère d’un complément de salaire, à l’exclusion toutefois des majorations légales pour heures supplémentaires et de celles fixées par les conventions locales du bâtiment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit.
A l’inverse, cette règle conduit à exclure de la rémunération à comparer au SMIC tous les éléments de salaire sans lien avec la prestation de travail personnelle des salariés.

C’est le cas :

• des primes attribuées en raison de conditions particulières de travail sur le chantier (de froid, de hauteur, d’insalubrité, de danger, etc.) ou qui sont liées à sa situation géographique (prime de montagne, etc.) ;
• des primes liées à la production globale de l’entreprise, à sa productivité ou à ses résultats ;
• des primes versées en application d’un accord d’intéressement ou de participation.

De même, une prime de pause, lorsqu’elle n’est pas la contrepartie d’un temps de travail effectif, ne peut être prise en compte pour vérifier que le salaire atteint bien le SMIC.

	Si le salarié doit se tenir, pendant son temps de pause, à disposition de l’entreprise et qu’il peut être amené à intervenir le cas échéant sur son poste de travail, la rémunération de ce temps décompté obligatoirement comme du travail effectif, doit alors entrer dans la base de vérification du SMIC.

Doivent enfin être exclus du salaire à prendre en compte, toutes les sommes versées en remboursement ou en compensation de frais professionnels.

	Pour les personnels de chantier bénéficiaires de l’abattement de 10 % pour frais professionnels, le respect du SMIC doit être apprécié en fonction du montant de la rémunération brute, et non du salaire brut après abattement.

Ce principe conduit à exclure de la base de vérification :

• les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
• ainsi que les primes forfaitaires destinées à compenser des frais inhérents à leur prestation de travail : indemnités de petit ou de grand déplacement, prime de transport, primes d’outillage et de salissure compensant strictement des frais engagés par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Pour avoir une vision complète des éléments de rémunération à intégrer dans la comparaison au SMIC, téléchargez gratuitement le tableau :

Eléments du salaire BTP à intégrer dans la rémunération à comparer au SMIC applicable  (pdf | 1 p. | 30 Ko)

Pour vous aider dans la gestion de la rémunération de votre personnel, les Editions Tissot vous proposent la solution « Comptabilité, fiscalité et paie pour les entreprises du BTP ».

Florence Labbé