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Hospitalisation privée à statut commercial : accorder les jours fériés ou faire travailler un salarié un jour férié

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Votre activité relevant de la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial, vos salariés bénéficient d’un régime conventionnel spécifique pour les jours fériés. En effet, compte tenu des spécificités de ce secteur, la notion de contreparties de jours fériés a été créée.

Le Code du travail, comme la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial, prévoit 11 jours fériés légaux : le 1er Janvier (Jour de l’an), le lundi de Pâques, le 1er Mai (fête du Travail), le 8 Mai (victoire de 1945), l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet (fête nationale), le 15 Août (Assomption), le 1er Novembre (Toussaint), le 11 novembre (armistice de 1918) et le 25 Décembre (Noël).

Que se passe-t-il si mes salariés travaillent ce jour-là ? S’ils le chôment ? S’ils sont de repos ?

Appliquer le régime légal le 1er Mai

En principe le 1er Mai est le seul jour férié qui doit être obligatoirement chômé, la législation prévoit certaines exceptions dont fait partie le secteur de l’hospitalisation privée :

  • si votre salarié travaille le 1er Mai, il a droit en plus de son salaire à une indemnité égale au montant de son salaire (hors avantage en nature). Il doit donc être payé double s’il travaille le 1er Mai ;
  • si le 1er Mai est chômé (par exemple, s’il tombe le jour de fermeture habituelle de l’entreprise ou du repos du salarié), votre salarié perçoit son salaire habituel sans compensation supplémentaire ;
  • en revanche, si vous décidez de fermer l’entreprise le 1er Mai alors qu’il s’agit d’un jour habituel d’ouverture, vous devez verser le salaire que votre salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Appliquer le régime conventionnel pour les autres jours fériés

La convention collective prévoit des contreparties pour :

  • le travail effectué un jour férié ;
  • le jour férié tombant sur un jour de repos ;
  • le jour férié chômé.

Il est donc important de caractériser la situation du salarié le jour férié afin de déterminer les contreparties à accorder.

Qu’entend-on par travail d’un jour férié

On considère qu’un salarié a travaillé le jour férié lorsque ce jour férié, entre 0 h et 24 h, il a été amené à effectuer un travail au service de l’entreprise.

Peu importe le nombre d’heures effectuées : dès lors qu’il a effectivement travaillé, il sera considéré comme « ayant travaillé le jour férié », il ne pourra donc pas être considéré comme étant de repos le jour férié.

   
Ces deux notions sont en effet exclusives l’une de l’autre. Ainsi, un salarié de nuit travaillant de 20 h à 8 h la nuit du 24 au 25 décembre aura travaillé 8 heures sur le jour férié (de 0 h à 8 h), peu importe que la nuit du 25 au 26 ne soit pas travaillée.

Quelles sont les contreparties offertes ?

En premier lieu, le salarié aura droit à une indemnité pour travail d’un jour férié. Cette indemnité est égale à 0,40 point par heure travaillée. Il s’agit d’une référence à la valeur du point conventionnelle qui est, pour l’heure, de 6,85 euros (article 82–2).

En second lieu, le salarié aura droit à un repos équivalent au temps travaillé le jour férié, ou à une indemnité équivalente (article 59–3a).


Un salarié qui est amené à travailler 8 heures le 11 Novembre 2011 bénéficiera :

  • d’une indemnité égale à 0,40 × 6,85 × 8 = 21,92 €
  • d’une indemnité équivalente à ces 8 heures de travail (doublement du salaire) OU d’un temps de repos équivalent (soit 8 heures de repos).
   
L’indemnité pour travail d’un jour férié ne sera pas cumulable avec les autres indemnités de sujétions prévues par la convention collective. Seule l’indemnité la plus favorable sera dans ce cas retenue.

À quoi peut prétendre un salarié de repos un jour férié ?

Même en l’absence de travail d’un jour férié, le salarié peut être amené à percevoir des contreparties. Ainsi, le salarié de repos un jour férié, bien qu’il n’ait pas travaillé le jour férié aura quand même droit à une contrepartie de jour férié définie par la convention collective.

Qu’entend-on par repos d’un jour férié ?

Pour l’application de l’article 59–3b, est considéré comme étant « de repos » un jour férié le salarié qui ne travaille pas ce jour-là.

Cette définition très large permet par exemple d’inclure la situation des salariés :

  • en repos hebdomadaire ;
  • en JRTT ;
  • en repos de cycle ou jour de non-travail pour les salariés à temps partiel…

Sont en revanche exclus de ce dispositif, les salariés déjà sous le régime d’une suspension du contrat de travail et donc notamment les salariés :

  • en congés payés ;
  • en maladie ;
  • en congé sans solde ou sabbatique ;
  • en accident du travail ou maladie professionnelle.

Quelles sont les contreparties offertes ?

Dès lors que le salarié est considéré comme de repos un jour férié, il bénéficie des contreparties suivantes :

  • 7 heures de repos ;
    OU
  • une indemnité de 1/24 de salaire mensuel brut.
   
Les 7 heures de contrepartie en repos prévues par la convention collective sont destinées aux salariés à temps plein. Un prorata doit donc être effectué pour les salariés à temps partiel.

Il existe une dernière situation prévue par la convention collective : celle du chômage du jour férié. Il s’agit des salariés qui étaient attendus au travail selon leur planning habituel mais auxquels l’employeur donne la possibilité de ne pas venir travailler au titre du jour férié. Ils ne sont dans ce cas ni considérés comme de travail, ni considérés comme de repos ce jour-là et bénéficient simplement, pour contrepartie spécifique, du maintien de leur rémunération.

Conditions pour en bénéficier

Les salariés doivent avoir 1 an d’ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise.

Dans les établissements saisonniers et pour les salariés saisonniers des établissements permanents, les salariés bénéficient des jours fériés s’ils justifient de 9 mois d’ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise.

Dans des établissements ouverts plus de 9 mois : les salariés bénéficient du même régime que les salariés des établissements permanents (sauf pour les saisonniers qui relèvent du point ci-dessus).

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