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Inaptitude d’un salarié : jusqu’où va l’obligation de reclassement ?

Publié le par dans Licenciement BTP.

Face à l’inaptitude d’un de vos salariés, vous n’avez pas d’autre choix que de tenter de le reclasser dans l’entreprise sur un autre poste. Pour cela il faut lui proposer tous les postes disponibles. Mais que faut-il vraiment entendre par là ? Les postes en CDD sont-ils également visés ?

Inaptitude d’un salarié : une obligation de reclassement…

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous devez lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cette obligation s’impose à vous que l’accident ou la maladie ait une origine professionnelle ou non.

Cette recherche d’un reclassement est obligatoire, y compris lorsque l’avis d’inaptitude conclut à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans le BTP.

Ce n’est que si ce reclassement s’avère impossible que le salarié pourra être licencié.

Sachant que si, passé un délai d’un mois à compter du prononcé de l’inaptitude, le salarié n’a été ni reclassé ni licencié, vous devrez reprendre le versement de son salaire.

Pour en savoir plus sur la procédure de licenciement pour inaptitude et sur les délais à respecter, les Editions Tissot vous proposent leur « Formation inaptitude : maîtriser les procédures étape par étape ».

Inaptitude d’un salarié : … sur tous les postes disponibles

La recherche du poste de reclassement doit se faire conformément aux nouvelles capacités du salarié compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail (par exemple, le port de charge peut être contre-indiqué).

Il faut chercher à proposer au salarié un poste aussi proche que possible de son ancien emploi, en procédant au besoin à des mutations, transformations de poste ou des aménagements du temps de travail.

   
Si aucun poste n’est compatible avec la qualification du salarié, vous pouvez lui proposer un poste de niveau inférieur. Si le salarié est d’accord il faudra alors formaliser cette modification du contrat de travail par un avenant.

Votre obligation est large puisque tous les postes disponibles dans l’entreprise ou le groupe doivent être proposés.

Or par emploi disponible, il faut également entendre les emplois temporaires. C’est en effet ce qu’à jugé la Cour de cassation s’agissant d’un CDD en remplacement d’un congé de maternité. En l’espèce, un chef d’atelier avait été licencié pour impossibilité de reclassement alors qu’un tel CDD s’était ouvert dans l’entreprise. Le fait pour l’employeur de ne pas lui avoir proposé cet emploi temporairement disponible a rendu le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

   
Cette décision des juges peut paraître compliquée à mettre en place car on peut se demander ce qu’il faudra faire du salarié au retour de la personne remplacée.  Dans un tel cas de figure, tout laisse à penser qu’il faudra alors à nouveau tenter de reclasser le salarié inapte. Sachant que pendant son maintien en CDD au sein de l’entreprise, il est possible qu’un autre poste se libère ou qu’un nouveau poste utile à l’entreprise soit créé.

Pour vous aider à formuler votre proposition de reclassement, téléchargez notre modèle extrait de la documentation « Formulaire Social BTP commenté  » :

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2014, n° 12–24456 (le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de le proposer en reclassement)

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