Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Indemnité de licenciement des ingénieurs et cadres de la métallurgie : quel est le plafond d’indemnité pour les salariés successivement employés à temps complet et à temps partiel ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail métallurgie.

Quand un salarié a travaillé successivement à temps complet et à temps partiel, l’indemnité se calcule proportionnellement aux différentes périodes d’emploi. L’employeur doit verser l’indemnité la plus avantageuse entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle. Mais quel est l’impact du plafond de 18 mois pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie en cas de travail successif à temps complet et à temps partiel ?

Indemnité de licenciement des salariés successivement à temps complet et à temps partiel : comment la calculer pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie ?

L’ancienneté des salariés à temps partiel se calcule exactement de la même façon que pour les salariés à temps complet.

Une fois le salaire de référence retenu, il faut prendre en compte les périodes à temps complet et les périodes à temps partiel.

L’indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Cette indemnité n’est pas plafonnée. Pour les salariés employés successivement à temps complet et à temps partiel, l’indemnité se calcule au prorata de ces périodes.

Exemple
Un salarié de 57 ans bénéficie de 15 années d’ancienneté à temps complet puis de 3 années d’ancienneté à 80 %. Son salaire temps complet est de 3000 euros.
L’indemnité légale de licenciement est donc calculée comme suit :
Prise en compte des périodes temps complet / temps partiel pour déterminer le salaire de référence de la période :
(3 000 x 15/18) + [(3000 x 80 %) x 3/18] = 2900 euros
2 900 x 1/4 x 10 = 7250 euros
2 900 x 1/3 x 8 = 7733,33 euros
Soit une indemnité légale de 14 983,33 euros.

Il est nécessaire ensuite de comparer l’indemnité légale à l’indemnité conventionnelle.

L’indemnité conventionnelle de licenciement des ingénieurs et cadres se calcule quant à elle comme suit :

  • 1/5 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté ;
  • 3/5 de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de 7 ans.

Il existe également des majorations ou des minorations en fonctions de l’âge du salarié et de l’ancienneté dans l’entreprise :

  • salarié âgé entre 50 et 55 ans et ayant au moins 5 ans d’ancienneté : majoration de 20 % avec un minimum de 3 mois de salaire ;
  • salarié âgé entre 55 ans et 60 ans :
    • à partir de 2 ans d’ancienneté : l’indemnité ne peut être inférieure à 2 mois de salaire,
    • à partir de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : majoration de 30 %, avec un minimum de 6 mois de salaire ;
  • salariés de plus de 60 ans : minoration en fonction de l’âge (5 % à 61 ans, 10 % à 62 ans, 20 % à 63 ans et 40 % à 64 ans).
Notez-le
La minoration est inapplicable si l'intéressé n'a pas la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une retraite à taux plein, ou s’il ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui.
Exemple
Si nous reprenons notre exemple, l’indemnité conventionnelle est de :
Prise en compte des périodes temps complet / temps partiel pour déterminer le salaire de référence de la période :
(3 000 x 15/18) + [(3000 x 80 %) x 3/18] = 2900 euros
2900 x 1/5 x 7 = 4060 euros
2900 x 3/5 x 11 = 19 140 euros
Soit 23 200 euros, somme à laquelle il faut appliquer la majoration de 30 % soit 30 160 euros.

Par conséquent, dans notre exemple, l’employeur devra verser l’indemnité conventionnelle de licenciement qui est plus favorable.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit un plafond : l’indemnité de licenciement ne peut dépasser de 18 mois de salaire. L’employeur doit-il appliquer un prorata de plafond pour les salariés employés successivement à temps complet et à temps partiel ?

Indemnité de licenciement des ingénieurs et cadres de la métallurgie : absence de proratisation du plafond pour les salariés successivement employés à temps complet et à temps partiel

Dans un arrêt du 26 septembre 2018, la Cour de cassation a confirmé la position de la cour d’appel : il convient de tenir compte des périodes d’emploi à temps complet et des périodes d’emploi à temps partiel pour le calcul de l’indemnité. En revanche, la règle de proportionnalité, sauf disposition conventionnelle contraire, ne s’applique pas au plafond qui a un caractère forfaitaire.

La salariée, embauchée le 1er septembre 1977, avait alterné des périodes à temps complet et des périodes à temps partiel. Son employeur avait plafonné son indemnité de licenciement à 18 mois en proratisant le plafond selon les périodes temps complet et temps partiel. Il convenait de retenir un plafond de 18 mois non proratisé.

Notez-le
La législation européenne prévoit de calculer l’indemnité de licenciement d’un salarié passé à temps partiel dans le cadre d’un congé parental sur la base d’un temps complet. La Cour de cassation a posé une question préjudicielle à la CJUE en juillet 2018 pour savoir si l’application du prorata est compatible avec le droit européen. Il conviendra de suivre ces évolutions qui pourraient impacter de manière significative le calcul de l’indemnité de licenciement des salariés passés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.

Pour appliquer facilement la réglementation sociale tout en disposant des spécificités du secteur de la métallurgie, découvrez la documentation « Social Métallurgie » des Editions Tissot.


Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2018, n° 17-11.102 (si le principe d’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel impose de calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouve pas à s’appliquer, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire)

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.