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Indemnités de licenciement dans le BTP : attention à l’impact des primes sur le calcul

Publié le par dans Licenciement BTP.

Calculer une indemnité de licenciement semble facile au premier abord. On prend la rémunération brute du salarié multipliée par son ancienneté et par un coefficient fixé par la loi ou la convention collective. Cependant, en pratique, il existe de nombreux pièges. Les juges viennent justement de rappeler comment doivent être prises en compte les primes dans l’assiette servant au calcul de l’indemnité.

Indemnité de licenciement dans le BTP : les étapes obligatoires du calcul

Le calcul des indemnités de licenciement à verser nécessite de déterminer trois éléments essentiels. Le premier est l’assiette de la rémunération sur laquelle se baser pour opérer le calcul. Le deuxième est l’ancienneté du salarié. Le troisième est le coefficient multiplicateur. Ces trois éléments, une fois arrêtés, doivent être multipliés pour obtenir l’indemnité brute à verser au salarié.

Une particularité est que ce calcul doit être réalisé 2 fois, le salarié pouvant prétendre soit à une indemnité légale soit à une indemnité conventionnelle. L’employeur doit donc nécessairement opérer les deux calculs pour déterminer le montant le plus élevé qui sera dû au salarié.

Le Code du travail et les conventions collectives du BTP n’ont pas les mêmes règles de calcul à la fois pour l’assiette et l’ancienneté. Le coefficient multiplicateur est également différent. En outre, il existe des différences importantes entre les dispositions prévues dans les conventions collectives pour les ouvriers, les ETAM ou les cadres. Les ETAM et les cadres voient ainsi notamment leurs indemnités plafonnées.

Indemnité de licenciement dans le BTP : déterminer la bonne assiette pour l’indemnité légale

L’élément le plus difficile à déterminer lors du calcul d’une indemnité de licenciement reste l’assiette à retenir. Pour l’indemnité légale, le Code du travail impose la prise en compte des rémunérations brutes versées lors des 12 derniers mois précédant le mois de notification du licenciement, ou si cela s’avère plus favorable pour le salarié, les rémunérations versées lors des 3 derniers mois précédant le mois de rupture du contrat.

Pour le calcul à réaliser sur les 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles perçues sur la période doivent être proratisées sur l’année. Sont par contre exclus de l’assiette, dans le calcul sur 12 ou 3 mois :

  • tous les remboursements de frais professionnels (indemnités de petits et grands déplacements par exemple) ;
  • les commissions ne correspondant pas à des affaires conclues sur la période de référence ;
  • les sommes versées dans le cadre d’un régime de participation ou d’intéressement ;
  • les primes individuelles exceptionnelles.
   
Il est nécessaire de retravailler l’assiette de référence lorsque le salarié a été en absence de longue durée ou en activité partielle sur les 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Si ces évènements ont abouti à une réduction importante de son salaire de base, l’employeur doit procéder à une reconstitution de la rémunération afin de la fixer au niveau du salaire de base perçu alors par le salarié. Il convient également de ne pas déduire les absences pour congés payés (ou d’intégrer le montant des indemnités versées par la Caisse des congés payés sur la période de référence).

Indemnité de licenciement dans le BTP : déterminer la bonne assiette pour l’indemnité conventionnelle

Pour les ouvriers du BTP, l’assiette à retenir pour le calcul de l’indemnité conventionnelle est la même que celle prévue par le Code du travail pour l’indemnité légale. Par contre, un mode de calcul de l’assiette conventionnelle différent s’applique pour les ETAM et les cadres.

On prend en compte en premier lieu la rémunération brute versée sur le dernier mois (avant abattement pour frais professionnel s’il est pratiqué), soit le taux horaire multiplié par la durée de travail prévue dans le contrat du salarié. On intègre donc la rémunération des heures supplémentaires habituelles. Si, en raison d’absence ou autre, le salaire du dernier mois ne correspond pas au salaire de base habituel, il faut prendre en compte le salaire habituel prévu au contrat. Doivent être exclus toutes primes, gratifications, heures supplémentaires exceptionnelles, remboursement de frais, indemnités de déplacements, etc.

On prend en compte en second lieu la différence entre la rémunération brute totale versée au salarié sur les 12 derniers mois et la rémunération brute de base reçue au cours des 12 derniers mois (salaire sur la base de l’horaire de travail contractuel, y compris les heures supplémentaires régulières). On obtient alors le total des rémunérations variables perçues par le salarié sur la période.

   
Pour la rémunération brute totale, toutes les rémunérations perçues sont à retenir hors sommes exclues aussi en matière d’assiette légale. Pour les primes, la Cour de cassation a récemment affirmé dans un arrêt rendu le 14 mai 2014 sur le cas d’un ETAM soumis à la convention collective des Travaux Publics que « toutes les primes versées au salarié en sus de son salaire de base au cours des 12 derniers mois doivent entrer dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement » (en l’espèce, 13e mois, 14e mois, primes attribuées pour le salarié en déplacement appelées primes de dépaysement, de double foyer et d’embarquement).


La convention collective précise que les sommes doivent être calculées sur la base des sommes figurant sur la DADS. On ne reconstitue donc pas les salaires en cas d’absence du salarié pour maladie : on prend en compte les IJSS et les indemnités complémentaires.

La somme obtenue doit être divisée par 12 et ajoutée à la rémunération de base du dernier mois. On trouve ainsi l’assiette de référence.


Olivier CASTELL
didrh.overblog.com

Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2014, n° 12–27928 (toutes les primes versées au salarié en sus de son salaire de base au cours des 12 derniers mois doivent entrer dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement)

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