Index égalité professionnelle : des précisions sur les mesures de correction et les objectifs de progression

Publication des résultats

Le résultat de l’index et de chaque indicateur doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente de manière visible et lisible sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Pour en savoir plus sur la façon de remplir cette exigence, vous pouvez consulter notre article « Index égalité femmes-hommes : des précisions utiles du ministère du Travail ».

Le décret précise que ces informations sont actualisées par les services du ministère du Travail sur le site du ministère du Travail au plus tard le 31 décembre.

Mesures de correction

Des mesures de correction et le cas échéant la programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat de l’index est inférieur à 75 points. Elles sont déterminées par accord ou décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

Ces mesures sont désormais aussi publiées sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat de l’index et des indicateurs dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Elles sont consultables sur le site Internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, vous devez les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l'année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage jusqu'au 1er septembre 2022.

Objectifs de progression

Le décret précise que les objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points (et non plus 75 points). Concernant spécifiquement l’indicateur écart de rémunération, l’objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme les mesures de correction, ces objectifs sont eux aussi publiés sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe et restent consultables jusqu'à ce que l’entreprise atteigne un niveau de 85 points. A défaut de site Internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l'année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression jusqu'au 1er septembre 2022.

Soulignons que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par cette obligation de publication des objectifs de progression et les mesures de correction et rattrapage, comme l’avait prévu la loi Rixain (voir notre article « BDESE, index et proportion de femmes dans les cadres dirigeants : ce que change la loi Rixain »). Initialement cette obligation ne devait concerner que les entreprises bénéficiant des crédits du plan de relance et devait s’appliquer au 1er mai 2022 (voir notre article « Index égalité professionnelle : de nouvelles obligations pour les employeurs »). Finalement, elle a été élargie et décalée à septembre 2022.

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Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, Jo du 26