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Ingénieurs et cadres de la métallurgie : l’employeur peut-il appliquer des écarts de rémunération entre les salariés ?

Publié le par dans Rémunération métallurgie.

« A travail égal, salaire égal », c’est par cette formule qu’est résumé le principe de l’égalité professionnelle. Mais ce principe n’interdit pas les différences de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou placés dans la même situation, si l’employeur est en mesure de justifier de manière objective ces éventuels écarts. Mais quels sont les critères objectifs qui peuvent justifier un écart de rémunération ?

Ingénieurs et cadres de la métallurgie : égalité de traitement et charge de la preuve

Situation identique ou similaire

Dans un premier temps, il convient de rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’applique que pour les salariés effectuant le même travail, placés dans une même situation.

L’article L. 3221-4 du Code du travail indique : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Concernant la charge de la preuve, c’est au salarié qui invoque l’absence d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de faits. Le salarié doit donc prouver qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui ou ceux auxquels il se compare.

Pour cela les juges vérifient de manière objective que les travaux confiés exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles. S’il existe des écarts entre les postes, toute comparaison est alors impossible.

Absence de critères objectifs

En cas d’écart de rémunération, les juges vérifient qu’il n’existe pas des critères objectifs permettant de le justifier.

En effet, il a déjà été jugé que les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail constituent des critères objectifs justifiant des disparités salariales entre deux salariés occupant le même emploi.

De même, l’expérience professionnelle, la performance, les responsabilités, le niveau de diplôme (si le diplôme sert l’emploi) et même des difficultés à recruter ont déjà été reconnus comme des critères objectifs permettant une différenciation de salaire.

Enfin, il peut y avoir des différences de traitement entre des catégories professionnelles instituées par accord collectif. Dans ce cas, les juges considèrent que ces différences sont présumées justifiées dans la mesure où les accords ont été négociés.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie instaure des temps de travail différents : forfait jours sur l’année, forfait heures sur l’année, sur la semaine, sans référence horaire, etc. Est-ce que ces cadres sont considérés comme placés sous la même situation permettant de comparer objectivement leur salaire ?

Ingénieurs et cadres de la métallurgie : quelles sont les différences de traitement présumées justifiées ?

Une salariée cadre a saisi le conseil des prud’hommes afin de faire condamner son employeur à un rappel de salaire en raison d’une différence de traitement.

Pour cela, un expert avait analysé les écarts de rémunération et s’était appuyé sur des hypothèses tendant à prouver que l’entreprise n’avait pas respecté le principe de l’égalité de traitement. L’une de ces hypothèses était de considérer l’ensemble des salariés effectuant le même travail et d’établir le salaire moyen afin de déterminer s’il existait une inégalité de traitement.

Les salariés du panel occupaient les mêmes fonctions, mais n’avaient pas le même temps de travail conformément à l’application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie (cadre au forfait jours, cadre au forfait heures sur l’année ou sur la semaine…).

Par cet arrêt du 24 octobre 2018, les juges réaffirment que les différences de traitement résultant d’un accord collectif sont présumées justifiées objectivement.

Dans un second temps, les juges réaffirment qu’il peut y avoir des différences de traitement si elles sont justifiées par des éléments objectifs.

Par conséquent, la salariée ne pouvait pas uniquement s’appuyer sur le salaire moyen pratiqué par son entreprise sur la même fonction pour justifier d’une différence de traitement.

Conseil
En qualité d’employeur, vous devez assurer une égalité de rémunération, mais c’est la personne qui invoque une inégalité de traitement qui doit démontrer qu’elle se trouve dans une situation identique.
Si un salarié démontre qu’il existe une inégalité de traitement, vous devrez être en mesure de justifier objectivement les écarts de rémunération.
À défaut de critères objectifs, vous vous exposez à d’importants rappels de salaire.
Notez-le
Vous devez prendre en compte uniquement les éléments strictement liés au travail pour justifier des écarts de salaire. A défaut, vous vous exposez à une condamnation pour discrimination (3 ans de prison et 45 000 euros d’amende).

Pour vous épaulez efficacement dans la gestion du personnel du secteur de la métallurgie, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Métallurgie ».


Cour de cassation, chambre sociale, 24 octobre 2018, n° 17-18.096 (la différence de traitement résultant d'un accord collectif est présumée justifiée objectivement)

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