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Insuffisance professionnelle : attention aux conclusions de l’entretien d’évaluation

Publié le par dans Contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement individuel. Veillez toutefois à rester globalement cohérent. Eviter d’entrer en contradiction avec une appréciation positive, formulée dans les conclusions d’un récent entretien d’évaluation.

Insuffisance professionnelle : processus à respecter avant de licencier

Votre décision de licencier pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle repose principalement sur deux éléments :

  • les fonctions exercées par le salarié ;
  • le contexte économique de l’entreprise.

Pour établir l’insuffisance professionnelle du salarié, reprenez les éléments du contrat de travail et déterminez pour chaque mission quels sont les manquements du salarié. Il vous faut ensuite établir les répercussions de ces manquements sur le bon fonctionnement de votre entreprise.

Une fois les carences identifiées, vous devez en informer le salarié lors d’un entretien « de recadrage ». Le salarié dispose ensuite d’un délai pour pouvoir réagir et remédier à ses insuffisances. Si ces mesures restent sans effet, vous pouvez envisager un licenciement.

En l’occurrence, dans l’affaire jugée, le salarié, directeur d’un centre social, s’abstient de participer à certaines réunions. Quelque temps avant, l’employeur a fait état de ses « nombreuses négligences » lors d’un entretien d’évaluation. Toutefois, le comportement du salarié est resté inchangé. La mauvaise gestion de son temps de travail, ses absences répétées et son manque d’assiduité, sont les motifs invoqués par l’employeur pour justifier son licenciement.

Insuffisance professionnelle : impact de l’appréciation formulée lors de l’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est un rendez-vous important du management d’équipe. Pour l’employeur ou le manager, l’entretien d’évaluation permet de mieux connaître le salarié, ses méthodes de travail, ses compétences. C’est également l’occasion d’informer l’intéressé de l’appréciation portée sur son travail.

Le bilan de cet entretien est primordial, car il sert de fil conducteur, d’une année sur l’autre.

Dans l’affaire en cause, l’employeur, conclut l’entretien en mentionnant : « un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés, rien d’irrémédiable ». La formulation choisie valide les compétences professionnelles du salarié.

Soyez vigilant sur le choix des mots utilisés pour vos écrits. Une appréciation globalement positive contredit l’insuffisance professionnelle, et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour vous aider à bien préparer ces entretiens, nous vous invitons à suivre les recommandations de l’ouvrage « Gérer le personnel » des Editions Tissot. Vous pouvez également télécharger gratuitement notre support d’évaluation.

Enfin, une « Formation à l’entretien d’évaluation annuel » vous est également proposée par les Editions Tissot. Elle vous permettra de bien préparer ce rendez-vous incontournable du management d’équipe.

Florent Allard

Cour de cassation, chambre sociale, 22 mars 2011, n° 09–68693 (un bon entretien d’évaluation discrédite le licenciement pour insuffisance professionnelle)

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