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Insuffisance professionnelle du salarié : votre marge d’action

Publié le par dans Licenciement BTP.

L’un de vos techniciens ne vous donne pas satisfaction : malgré sa bonne volonté, ses travaux sont souvent mal effectués et doivent être corrigés par le chef de chantier. Ne souhaitant pas prendre le risque de mécontenter vos clients ou de perdre trop de temps sur vos chantiers, vous vous interrogez sur vos possibilités d’action.

L’insuffisance professionnelle se définit comme le fait, pour un salarié, de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante.

L’insuffisance peut se traduire de bien des manières en fonction de l’emploi occupé : erreurs dans le travail, négligences, objectifs non atteints, non-respect des délais, difficultés à manager des collaborateurs, à communiquer avec ses collègues ou à assumer ses responsabilités professionnelles.

Pour faire face à ce type de situation, il est essentiel de respecter trois étapes.

Insuffisance professionnelle : méthode à suivre pour établir la preuve

Pour établir que le salarié ne parvient pas ou insuffisamment à s’acquitter des tâches qui lui sont confiées, il est important de reprendre le contenu de son poste et de ses attributions :

  • reprenez le contrat de travail, la fiche de poste et les éventuels avenants qui auraient été conclus ;
  • listez pour chacune des missions en quoi l’insuffisance professionnelle se manifeste ;
  • faites ensuite le lien entre les manquements du salarié et les répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise : perte de clients, ambiance de travail, coûts supplémentaires, etc. ;
  • si l’insuffisance repose sur un manque de résultats, tentez d’établir un comparatif avec des collègues de travail ayant une expérience similaire et accomplissant le même travail. Vous pouvez aussi procéder à un comparatif avec son prédécesseur sur le poste ou même avec les propres résultats qu’obtenait auparavant le salarié, si ceux-ci ont soudainement chuté.

Votre étude doit donc porter aussi bien sur l’aspect quantitatif que qualitatif.

Insuffisance professionnelle : tentez d’aider votre salarié pour améliorer la situation

Vous avez une obligation de bonne foi et de loyauté vis-à-vis de votre salarié. Ces obligations s’appliquent aussi en cas d’insuffisance professionnelle.

Pensez à vérifier que le salarié possède la formation nécessaire pour s’acquitter des missions qui lui sont confiées ; vérifiez également qu’il dispose du matériel pour réaliser correctement son travail.

Il convient ensuite de recevoir votre salarié en entretien pour faire un point de la situation. Il ne s’agit pas d’une procédure disciplinaire. Inutile donc de respecter les règles et les délais de convocation, vous pouvez convenir verbalement avec lui d’un rendez-vous.

Durant cet entretien :

  • présentez au salarié les raisons de votre mécontentement et les problèmes relevés ;
  • écoutez ses explications pour tenter de comprendre les raisons de son insuffisance ;
  • étudiez avec lui comment remédier à cette situation : formation complémentaire, encadrement resserré de son supérieur hiérarchique, nouvelle répartition des tâches, etc. et fixez-lui un délai significatif pour redresser la situation (2 ou 3 mois peuvent constituer un délai raisonnable).
   
L’entretien de « recadrage » n’est pas un entretien préalable au licenciement. Le salarié ne peut donc pas demander à être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.

A l’issue de cet entretien, envoyez au salarié un courrier recommandé avec accusé de réception pour en faire la synthèse :

  • décrivez son insuffisance, les difficultés causées à l’entreprise ;
  • faites mention de l’entretien, des éventuelles solutions envisagées pour remédier aux difficultés et indiquez le délai qui lui est donné pour se ressaisir ;
  • précisez la date à laquelle la situation sera réexaminée et le fait que si, dans l’intervalle, celle-ci devenait encore plus préoccupante, vous vous réservez le droit de rompre sans plus attendre son contrat de travail.

Si la situation s’améliore, le problème est alors réglé. En revanche, si tel n’est pas le cas, il vous faudra agir.

Insuffisance professionnelle : à défaut d’amélioration, procédez au licenciement du salarié

Passé le délai que vous aviez fixé dans votre courrier (ou, de manière anticipée, si la situation s’est détériorée de façon alarmante), vous pouvez procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle.          

   
Hormis pendant la période d’essai, l’insuffisance professionnelle ne permet pas de rompre un CDD avant l’arrivée du terme du contrat.

L’insuffisance professionnelle n’est pas fautive. Il ne s’agit donc pas d’un licenciement pour motif disciplinaire, mais d’un licenciement pour motif personnel.

Il est nécessaire de respecter la procédure de licenciement : convocation à un entretien préalable, entretien avec le salarié, puis notification du licenciement.

Pour vous aider à rédiger votre lettre de licenciement, téléchargez gratuitement notre modèle issu de la documentation « Formulaire Social BTP commenté » des Editions Tissot.

La difficulté réside dans la motivation de la lettre de licenciement :

  • reprenez, dans votre présentation, le descriptif du poste tenu par le salarié et, pour chacune de ses attributions, les manquements ou erreurs commises ;
  • développez ensuite les conséquences de l’insuffisance pour l’entreprise ;
  • évoquez l’entretien qui a eu lieu quelques semaines ou mois plus tôt et les moyens qui avaient été mis en place pour tenter d’aider le salarié. C’est alors que vous exposerez les nouvelles erreurs et carences du salarié qui se sont produites depuis. N’hésitez pas à dater les évènements, à évoquer les difficultés rencontrées par l’entreprise, le nom des clients mécontents (pensez d’ailleurs à vous procurer des attestations de ceux-ci), utilisez des données chiffrées si nécessaire. Soyez toujours factuel et objectif, évitez les appréciations subjectives !

Soyez particulièrement précis dans les motifs que vous avancez à l’appui du licenciement. En effet, si les motivations ne sont pas suffisantes et si le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, ce dernier pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Or les répercussions financières d’une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sont importantes, et correspondent, dans la plupart des cas, à une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire de l’intéressé. De plus, ces dommages et intérêts peuvent être majorés pour tenir compte de l’âge et de l’ancienneté du salarié.

Enfin, en pratique et dans un souci de cohérence, il paraît souhaitable de dispenser le salarié d’effectuer son préavis et mettre fin rapidement à la situation qui motive son licenciement.

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