Insuffisance professionnelle : peut-elle justifier un licenciement disciplinaire ?

L’insuffisance professionnelle peut se définir comme une incapacité du salarié à occuper le poste qui lui est confié et à mener à bien les missions qui sont les siennes.

Si vous êtes confronté à ce type de situation, vous pourriez envisager de procéder à son licenciement : cette solution est possible à la condition d’avoir donné au salarié tous les moyens d’accomplir sa mission et que malgré cela, il n’arrive pas à fournir un travail de qualité.

Vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail et de leur proposer des formations si nécessaires. Si cette obligation n’est pas respectée, l’insuffisance professionnelle ne pourra pas être retenue.

Le plus complexe sera d’apporter la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement. La part de subjectivité étant relativement importante dans l’appréciation de l’insuffisance professionnelle, il faudra pouvoir apporter des faits concrets et vérifiables qui démontrent l’incapacité du salarié à occuper ses fonctions.

L’insuffisance professionnelle ne signifie pas forcément insuffisance de résultats. Ce n’est pas parce que le salarié n’atteint pas ses objectifs qu’il y a nécessairement une insuffisance professionnelle et inversement. Là encore, l’appréciation du juge se fera en fonction des éléments de preuve que vous parviendrez à rapporter.

Dans tous les cas, il s’agit d’un comportement involontaire du salarié : à ce titre, le licenciement ne sera pas un licenciement disciplinaire. Ce dernier nécessite de démontrer une faute du salarié sous peine d’être automatiquement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La frontière est parfois mince entre la négligence fautive du salarié et l’insuffisance professionnelle. La Cour de cassation a récemment eu à se prononcer sur une telle situation.

Dans l’affaire soumise à la Haute juridiction, un salarié a été licencié pour faute grave. Sa lettre de licenciement faisait état de la pose dangereuse et défectueuse d’un garde-corps sur un chantier, la mauvaise exécution de sa prestation de travail sur un autre chantier et de la pose délibérément défectueuse de portes sur un troisième chantier.

Ce licenciement a été considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel : elle estime en effet que l’entreprise ne pouvait retenir des faits relevant de l’insuffisance professionnelle pour justifier un licenciement disciplinaire et qu’elle ne démontrait pas de mauvaise volonté délibérée du salarié.

La Cour de cassation confirme la position des juges du fond : dans la mesure où aucune mauvaise volonté délibérée du salarié dans la mauvaise exécution des travaux sur chacun des trois chantiers n’avait été démontrée et que les faits invoqués relevaient plutôt de l’insuffisance professionnelle non fautive, l’entreprise ne pouvait pas prononcer un licenciement pour motif disciplinaire.

Ainsi, si vous optez pour le terrain disciplinaire, il faudra nécessairement démontrer un comportement volontaire du salarié ayant conduit à la mauvaise exécution de sa mission. L’insuffisance professionnelle ne justifiera un licenciement disciplinaire qu’en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

Nous vous proposons un modèle de courrier pour notifier le licenciement, extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel du BTP ».

Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2022, n° 20-22.055 (pas de faute si aucune mauvaise volonté délibérée de la part du salarié n'est établie dans la mauvaise exécution de travaux sur chacun des chantiers ; les faits relevaient tout au plus de la négligence et de l'insuffisance professionnelle)