Invalidité et inaptitude : deux notions à ne pas confondre !

L’invalidité

L’invalidité est une notion qui renvoie au Code de la Sécurité sociale.

Un salarié peut être reconnu comme étant « invalide » lorsque, à la suite d’un accident ou une maladie d'origine non professionnelle, sa capacité de travail ou de gain est réduite d'au moins 2/3 (dans la profession qu'il exerçait avant la date de l'interruption de travail suivie d'invalidité ou la date de la constatation médicale de l'invalidité si celle-ci résulte de l'usure prématurée de l'organisme) (Code de la Sécurité sociale, art. L. 341-1).

L’invalidité peut donc être reconnue lorsque l’état de santé du salarié est suffisamment et durablement altéré et que celui-ci n’est plus capable d’occuper un emploi ou du moins qu’il peut l’occuper mais avec des limitations impliquant une réduction d’activité ou de salaire de 66 %.

La mise en invalidité d’un salarié relève de la décision du médecin conseil de la CPAM. Elle s'apprécie en fonction de la capacité de travail restante et des possibilités d'emploi existant pour le salarié concerné. Le médecin conseil prend en considération l’état général du salarié, son âge, ses facultés physiques et mentales ainsi que ses aptitudes et sa formation professionnelle (Code de la Sécurité sociale, art. L. 341-3). Elle ne cible pas l’emploi exercé par le salarié en particulier.

Il existe 3 catégories d'invalidité :

• 1re catégorie : l’invalide est capable d'exercer une activité professionnelle ;
• 2e catégorie : l’invalide est absolument incapable d'exercer une profession quelconque ;
• 3e catégorie : l’invalide est absolument incapable d'exercer une profession et est, de surcroît, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie (Code de la Sécurité sociale, art. L. 341-4).

Une personne invalide perçoit, afin de compenser sa perte importante ou totale de revenus et s'il en remplit les conditions d'attribution, une pension d'invalidité.

La mise en invalidité n'a aucune incidence directe sur les relations contractuelles. Informé d’une telle déclaration, vous pouvez, en tant qu’employeur, solliciter le médecin du travail afin qu’il reçoive le salarié concerné. Seul le médecin du travail peut décider si votre salarié est apte ou non à occuper son poste de travail.

Il est à préciser que le salarié n’a aucunement l’obligation de vous faire part de sa mise en invalidité.

L’inaptitude

L’inaptitude est une notion qui renvoie au Code du travail.

Un salarié est considéré comme inapte lorsque sa santé ne lui permet pas, ou plus, d'occuper son poste de travail et de réaliser les missions pour lesquelles il a été embauché. Il s’agit d’une inaptitude médicale qui s’apprécie donc par rapport à l’emploi occupé par le salarié.

La notion d’inaptitude s’oppose à la notion d’aptitude (le salarié est tout à fait apte à occuper son poste) ou d’aptitude avec réserves (le salarié peut occuper son poste mais avec quelques aménagements).

L'inaptitude d'un salarié est nécessairement déclarée par le médecin du travail au cours d'une visite médicale (Code du travail, at. L. 1226-2 et suivants). En effet, seul le médecin du travail possède la faculté de déclarer un salarié inapte à son poste. Tel n’est donc pas le cas d’un médecin de ville ou de tout autre praticien.

Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit respecter une procédure complète : réalisation d'une étude de poste, des conditions de travail, et échange avec l'employeur et le salarié notamment.

A l'issue d'au moins un examen médical, le médecin du travail peut donc constater que le salarié est inapte à son poste s'il constate notamment :

• qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le salarié n'est possible ;
• que l'état de santé justifie un changement de poste.

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, 2 issues sont possibles : soit le salarié est reclassé, soit il est licencié.

Lorsqu’un de vos salariés est déclaré inapte, vous devez respecter une procédure particulière en tant qu’employeur.

Sauf en présence d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou selon laquelle l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, vous êtes tenu de rechercher une solution de reclassement pour celui-ci. En effet, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, ce qui ne signifie pas que le salarié est inapte à tout poste. Ainsi, votre salarié mécanicien, peut ne plus être apte à exercer ce poste mais peut être tout à fait apte à exercer un poste administratif. Dans un tel cas, cela nécessitera la mise en place d’un parcours de formation.

Si le reclassement du salarié est impossible (vous n’êtes pas en mesure de proposer un autre emploi à votre salarié approprié à ses capacités, celui-ci a refusé chaque solution que vous lui avez proposé) ou en présence d’un danger immédiat, vous devez alors engager une procédure de licenciement. Respectez scrupuleusement la procédure de licenciement adéquate. Consultez votre convention collective, elle peut contenir des dispositions plus favorables que vous êtes tenu de respecter à la lettre.

Sachez que si votre salarié n’a pas été licencié ni reclassé au bout d’un mois, vous devez alors, une fois ce mois écoulé, reprendre le versement du salaire.

Pour plus de précision sur la procédure à suivre en cas d’inaptitude, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».

Invalidité et inaptitude : ne les confondez pas !

Ainsi, vous ne devez pas confondre les deux notions que sont l’invalidité et l’inaptitude car elles n’ont pas le même objet.

Votre salarié peut être déclaré inapte à son poste sans être pour autant invalide, et a contrario, peut très bien être déclaré invalide sans être inapte. Mais il peut tout aussi bien arriver que votre salarié invalide soit déclaré inapte par le médecin du travail.

Les principales différences entre l’invalidité et l’inaptitude sont donc les suivantes :

• source : c’est le Code de la Sécurité sociale qui traite de l’invalidité alors que c’est le Code du travail qui règlemente l’inaptitude ;
• objet : l’invalidité s’apprécie par rapport à la capacité du salarié à poursuivre une activité professionnelle, quant à l’inaptitude, elle s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié au moment où il passe la visite médicale ;
• médecin compétent : c’est le médecin conseil de la CPAM qui décide de l’incapacité d’une personne alors que l’inaptitude relève de la décision du médecin du travail. L’avis du médecin conseil ne s’impose aucunement au médecin du travail et vice-versa ;
• effet sur le contrat de travail : l’inaptitude d’un salarié peut dans les cas susmentionnés et sous de strictes conditions, conduire au licenciement du salarié concerné. Cela n’est pas le cas du salarié qui fait l’objet d’une mise en invalidité. A elle seule, l’invalidité n’est en aucun cas une cause de licenciement. Si vous licenciez votre salarié car celui-ci a été mis en invalidité, sachez que la rupture du contrat de travail prononcée pour ce motif est nulle. Il faudra donc, dans un tel cas, indemniser le salarié en conséquence, ce qui peut avoir un coût relativement élevé.

Vous connaissez désormais les principales différences entre l’invalidité et l’inaptitude.