Je fixe de nouveaux objectifs à mes commerciaux

Pour construire une clause d’objectifs, il faut partir à l’envers. Quelles conséquences si ces objectifs ne sont pas atteints ? A partir de la réponse donnée, on peut adapter le contenu de cette clause. Une fois construite, il reste une étape essentielle : la rendre applicable.

Clause d’objectifs : quelles conséquences pour le salarié ?

Une clause d’objectifs vise à demander à un salarié d’atteindre un résultat donné. Jusque-là, tout est clair et simple. Maintenant, la question importante est que se passe-t-il si le salarié n’arrive pas à respecter les objectifs fixés ? Deux possibilités, qui peuvent d’ailleurs se combiner.

La première est que les objectifs conditionnent le montant d’une rémunération variable attribuée au salarié. En cas de manquement, pas de prime versée par l’employeur !

La seconde voie est que l’atteinte d’un objectif minimal constitue un élément essentiel du contrat de travail liant les parties. Tout manquement permet à l’employeur de licencier le salarié pour insuffisance de résultats. Attention néanmoins, comme l’explique la documentation « Tissot Social Entreprise », encore faut-il que le salarié ait été en mesure d’atteindre cet objectif en accomplissant du bon travail. Sinon les juges risquent de vous condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Clause d’objectifs : adapter les critères et appliquer un plafonnement

Dès lors que l’employeur a choisi la portée de la clause d’objectifs, il doit s’interroger sur les critères retenus. Il en existe de nombreux mais tous doivent répondre à une certaine définition.

Ils doivent être précis, chiffrés et réalistes. Si ces conditions sont respectées, alors libre à vous de définir le critère le plus adapté à l’activité de votre entreprise et à la mission confiée à vos commerciaux. Atteinte d’un chiffre d’affaires sur un secteur, résultat de satisfaction des clients, nouveaux prospects ou nouveaux clients, etc. N’oubliez pas de définir également la durée de l’objectif. Les résultats seront-ils appréciés au mois le mois, en fin d’année ou sur une période prédéfinie ?

Enfin, et uniquement lorsque la clause vise à déterminer la rémunération variable, la documentation « Tissot Social Entreprise » vous conseille de fixer des plafonds. Mettre en place plusieurs niveaux d’objectifs doit concilier à la fois la volonté de motiver le commercial à travailler le mieux possible et la pérennité financière de l’entreprise. Atteindre des critères de satisfaction clients ne veut malheureusement pas toujours dire croissance immédiate des résultats…

Clause d’objectifs : valider la nouvelle clause

Votre projet est finalisé. Vous avez à la fois indiqué les critères utilisés, le fonctionnement de l’évaluation et les conséquences en cas d’atteinte ou de manquement. Pour vous aider, la documentation « Tissot Social Entreprise » met à votre disposition un modèle de clause.

Reste à vérifier les précautions à prendre pour rendre cette clause applicable. Le salarié doit-il être seulement informé de l’entrée en vigueur de ces nouveaux objectifs ? Ou doit-il obligatoirement donner son accord ?

Lorsque vous souhaitez mettre en place des nouveaux critères d’évaluation, il est nécessaire de recueillir l’accord du commercial, par le biais d’une signature d’un avenant. Par contre, lorsque vous modifiez juste les chiffres des objectifs à atteindre ou la périodicité, vous pouvez agir par décision unilatérale. N’hésitez pas à préciser dans le contrat de travail initial de vos commerciaux cette possibilité de fixation unilatérale pour éviter tout désaccord.

Vous voilà prêt maintenant à mettre en place de nouveaux objectifs pour votre équipe commerciale, conformes à votre stratégie de développement.

« Tissot Social Entreprise » vous offre donc un descriptif du fonctionnement de la clause d’objectif, accompagné d’un modèle. Grâce à cette documentation accessible à tous et sans jargon juridique, vous comprenez ainsi immédiatement les enjeux et limites d’une telle clause.

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