Je réagis face à la disparition d’un salarié qui ne donne pas de nouvelles

L’objectif est de réagir rapidement pour faire cesser toute situation provoquant une désorganisation de vos équipes et un retard dans l’exécution des commandes. Mais cette réaction doit être proportionnée, le contrat de travail existant toujours et le salarié pouvant avoir des raisons justifiant son absence. Selon la situation, vous pourrez envisager la rupture du contrat sans coûts pour l’entreprise.

Disparition d’un salarié : comment identifier les démissions ?

Un de vos salariés disparaît du jour au lendemain ou ne revient pas de congés ? Il reste par principe dans les effectifs de votre entreprise. Son contrat n’est pas rompu : une absence injustifiée ne peut jamais être assimilée à une démission ! En effet, il faut que le salarié réalise un écrit indiquant expressément son souhait de quitter son poste dans le cadre d’une démission. A défaut, le contrat de travail existe toujours, le salarié étant seulement en situation d’absence. Vous pouvez uniquement suspendre le versement de son salaire le temps que le salarié justifie des raisons de son absence ou que le contrat de travail soit définitivement rompu.

Disparition d’un salarié : quels justificatifs sont possibles ?

Votre salarié ne reprend pas son poste. 48 heures sont passées et vous n’avez toujours pas de nouvelles. Si ce n’est déjà fait, il est temps d’essayer de prendre contact avec lui par tout moyen (téléphone, mail, courrier, etc.). Le but est de connaître la raison de cette absence. Plusieurs cas peuvent alors se présenter et vos possibilités d’action diffèrent. Si le salarié est malade, hospitalisé par exemple, vous devez demander à ce qu’un arrêt maladie vous soit adressé dans les plus brefs délais. Vous devez alors appliquer les règles sur la rémunération et le contrat de travail des salariés en arrêt maladie. Si le salarié est incarcéré, son contrat de travail et sa rémunération sont suspendus. Vous pourrez engager une procédure de licenciement si son incarcération, par sa durée, cause des désorganisations importantes pour l’entreprise, nécessitant son remplacement. Autre situation : vous n’arrivez pas à entrer en contact avec votre salarié. Il est temps d’engager la procédure disciplinaire.

Disparition d’un salarié : comment limiter les coûts de la rupture ?

Votre salarié a bel et bien disparu et il n’a pas donné suite à vos demandes de justification. Que faire ? Déclencher une procédure disciplinaire. Il vous faut alors respecter chaque étape d’une procédure disciplinaire classique, convocation à entretien préalable, entretien puis envoi de la sanction choisie. Lorsqu’un salarié a disparu, la sanction logique est le licenciement pour faute grave. La faute grave se justifie par les manquements du salarié qui n’exécute pas sa prestation de travail, n’a pas respecté ses obligations de justification des absences et désorganise vos plannings. Mais, pour pouvoir utiliser la faute grave et vous dispenser ainsi d’avoir à verser des indemnités de licenciement, il est important de ne pas attendre pour enclencher une procédure. Si l’employeur attend 6 mois pour licencier un salarié qui a disparu, il ne peut pas établir que cette absence désorganise son entreprise : le licenciement ne pourra être prononcé que pour faute simple avec paiement des indemnités.

Vous possédez désormais les clés pour éviter les pièges et réagir de façon efficace à la disparition d’un de vos salariés. En respectant les délais nécessaires, vous serez à même de prendre la meilleure décision dans l’intérêt de l’entreprise.