Job d’été : embaucher un mineur pendant les vacances d’été

Par embauche en « job d’été », nous entendons l’embauche d’un mineur, âgé de 14 à 18 ans, à qui vous proposez de travailler pendant les vacances d’été.

Le jeune a le statut de salarié et bénéficie des mêmes droits et obligations que l’ensemble de votre personnel.

Toutefois, en tant que mineur, vous devez respecter certaines dispositions, notamment :

• lors de son embauche ;
• concernant sa rémunération ;
• concernant l’organisation de son temps de travail et de ses repos.

Notez également qu’il est interdit d’employer des mineurs à des travaux répétitifs ou accomplis dans une ambiance ou à un rythme qui peut être pénible ou qui entraîne, eu égard à leur âge, une fatigue anormale (Code du travail, art. D. 4153–4).

Avez-vous toutes les autorisations pour embaucher un travailleur mineur ?

Pour embaucher un jeune pour les vacances, vous devez obtenir, selon son âge :

• l’autorisation de son représentant légal (en général ses parents) ;
• l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
• l’avis favorable du médecin du travail.

Travailler pendant les vacances. Pour que les jeunes âgés de 14 à 16 ans soient autorisés à travailler pendant leurs vacances scolaires :

• la durée des vacances doit être d’au moins 14 jours ;
• et ils doivent disposer d’une durée minimale de congés, soit la moitié de la durée totale des vacances (Code du travail, art. L. 4153–3).

Autorisation des représentants légaux. Quel que soit l’âge du jeune, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation écrite de ses représentants légaux avant de signer le contrat de travail. Il s’agit en général de ses parents.

Autorisation de l’inspecteur du travail. Pour les jeunes âgés de 14 à 16 ans, il est également nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette demande doit être adressée au moins 15 jours avant l’embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce courrier, vous indiquez :

• les nom, prénoms, âge et domicile de l’enfant ;
• la durée du contrat ;
• la nature et les conditions de travail auxquelles vous envisagez de l’occuper.

Vous devez également préciser l’horaire de travail et le montant de sa rémunération.

N’oubliez pas également de joindre l’accord écrit et signé du représentant légal de l’enfant.

L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 8 jours (à partir du lendemain de votre envoi) pour vous informer de son éventuel désaccord.

En l’absence de réponse de sa part, son silence vaut autorisation d’embaucher le jeune.

Si, dans ce délai, l’inspecteur du travail vous informe qu’il donne son autorisation sous réserve d’apporter des modifications à votre demande, cette décision vaut autorisation d’embauchage, sous réserve de respecter les modifications requises.

Formalités d’embauche. Comme pour tout nouveau salarié, vous devez procéder à la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF.

Parmi les autres obligations figure la visite médicale d’embauche.

Pour remplir au mieux toutes ces formalités administratives et disposer de modèles de courriers personnalisables, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Contrat de travail. Une fois que vous avez obtenu l’autorisation d’embaucher le jeune dans votre entreprise, vous rédigez son contrat de travail à durée déterminée (CDD), qui doit comprendre certaines mentions obligatoires :

• motif du recrutement ;
• dates de début et de fin du contrat ;
• désignation du poste ;
• rémunération ;
• temps de travail et horaires ;
• etc.

Comment sont rémunérés les jeunes travailleurs ?

La rémunération minimale. Les jeunes travailleurs bénéficient d’une rémunération minimale qui varie selon leur âge :

• avant 17 ans : au moins 80 % du SMIC ;
• entre 17 et 18 ans : au moins 90 % du SMIC.

Mais n’oubliez pas de consulter votre convention collective, elle peut prévoir des rémunérations plus favorables.

Indemnités de fin de contrat. Au terme du contrat, vous versez au jeune travailleur une indemnité compensatrice de congés payés. Elle est calculée comme l’indemnité de congés payés.

Théoriquement, vous n’avez pas l’obligation de lui verser une indemnité de précarité. En effet, le contrat est conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires. Toutefois, un usage ou votre convention collective peut prévoir son versement dans une telle situation.

Versement des salaires. Le paiement du salaire doit en principe être versé au représentant légal. Toutefois, il y a une tolérance pour que les salaires soient versés au mineur en l’absence d’opposition formelle du représentant légal. Mais il est préférable que vous leur demandiez un accord écrit pour éviter tout problème.

Les jeunes en job d’été bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à l’âge de 25 ans, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC par an.

L’organisation de son temps de travail

Dans le cadre d’un job d’été, le jeune travailleur est salarié de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes obligations que les autres salariés. Toutefois, du fait de son âge, il est plus fragile. C’est pourquoi il bénéficie d’une protection particulière dans ses conditions de travail.

La durée du travail

La durée du travail du mineur ne peut pas excéder :

• 35 heures par semaine ;
• 7 heures par jour jusqu’à 16 ans et 8 heures au-dessus de 16 ans (Code du travail, L. 3162–1 et D. 4153–1).

Dérogation possible pour les plus de 16 ans. Elle permet d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures par semaine, sur autorisation de l’inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail.

Temps de pause. Si le temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune bénéficie d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives. En effet, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30.

Le travail de nuit

En principe, vous ne pouvez pas embaucher un mineur pour effectuer un travail de nuit. Il existe toutefois des dérogations.

Définition du travail de nuit. Elle dépend de l’âge du travailleur :

Dérogations. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les jeunes de 16 à 18 ans.

Dérogations tout d’abord pour certains secteurs où les caractéristiques particulières de l’activité justifient une dérogation (hôtellerie, restauration, boulangerie, etc.). Une convention ou un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles une dérogation peut être accordée. L’absence de réponse de l’inspecteur dans le mois qui suit votre demande vaut acceptation.

Dérogations possibles également en cas de travaux urgents : si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, pour des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus. Vous devez alors accorder au jeune, dans un délai de 3 semaines, une période de repos compensateur équivalente à la durée de leur intervention de nuit (Code du travail, art. L. 3163–3).

Les dérogations pour les moins de 16 ans ne sont possibles que dans les entreprises de spectacle, de cinéma, de radiophonie, de télévision ou d’enregistrements sonores.

Les repos obligatoires

Repos quotidien. Vous devez organiser les horaires de travail du jeune afin de lui permettre de bénéficier, chaque jour, d’un repos minimum de :

• 14 heures consécutives s’il a moins de 16 ans ;
• 12 heures consécutives entre 16 et 18 ans.

Repos hebdomadaire. Le jeune a droit à 2 jours de repos consécutifs (soit 48 heures), dont obligatoirement le dimanche.

Jours fériés. Il ne peut pas travailler les jours de fête reconnus par la loi. Toutefois, dans certains secteurs fixés par la loi, si les particularités de l’activité le justifient, il est possible de faire travailler un jeune de plus de 16 ans (pâtisserie, boucherie, etc.).

Et n’oubliez pas. Vous devez être en mesure de justifier, pour toutes les demandes de l’inspection du travail, de la date de naissance de chacun de vos travailleurs de moins de 18 ans.