Acquisition des congés payés dans le BTP : règles en cas d'arrêt de travail dérogatoire et de chômage partiel

Acquisition des congés payés : principe

Le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif (soit 30 jours ouvrables par an). Le temps de travail effectif correspond aux périodes de travail accomplies par votre salarié.

Certaines périodes d'absence de votre salarié sont assimilées à du temps de travail effectif. Dès lors, elles sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par votre salarié.

Les périodes d’absence considérées comme du temps de travail effectif sont les suivantes :

• les congés de l'année précédente ;
• le congé de maternité, d'adoption et de paternité ;
• le congé, sous forme de temps partiel, pour accompagner un proche en fin de vie ;
• les arrêts pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle dans la limite d'une année ;
• les arrêts pour maladie non professionnelle des ETAM et cadres : à condition que l'intéressé puisse justifier d'avoir, au cours de la période de référence, d'au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d'exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées ;
• le congé de transition professionnelle ;
• le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
• les autorisations d'absences pour événements familiaux ;
• les heures indemnisées au titre du chômage-intempéries ;
• les repos compensateurs en matière d'heures supplémentaires ;
• les jours de repos de RTT ;
• le préavis non exécuté par dispense de l'employeur.

Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif. Ainsi, pour que votre salarié puisse acquérir l’ensemble de ses jours de congés annuels, il n'est pas nécessaire qu’il ait à son actif une année complète de travail.

En pratique :

• si votre salarié a cumulé au maximum 4 semaines d'absence non assimilées à du temps de travail effectif durant la période de référence (pour maladie, par exemple), il bénéficie tout de même de 30 jours ouvrables de congés annuels par an.
• si votre salarié ne peut pas justifier d'une année complète, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque période de 4 semaines de travail effectif ; ou si le calcul est plus favorable, de 20 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 5 jours par semaine), de 22 jours (horaires sur 5 jours 1/2 par semaine), de 24 jours (horaires sur 6 jours)

Si le nombre de jours ouvrables acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Enfin, les ETAM et les cadres bénéficient d'un congé supplémentaire pour ancienneté.

Acquisition des congés payés : hypothèse de l’arrêt dérogatoire

Les dispositifs dérogatoires d'arrêts de travail concernent les salariés qui :

• gardent leurs enfants de moins de 16 ans ;
• présentent un risque de développer une forme grave d'infection ;
• cohabitent avec une personne fragile.

Ces arrêts n’entrent pas dans la catégorie d’absences prises en compte dans le temps de travail effectif. Ils sont à rapprocher des règles de l’arrêt maladie. Ceci a été confirmé dans le questions-réponses du ministère du Travail. Aucune ordonnance apporte des précisions sur ce sujet.

Il se peut que vos salariés qui sont actuellement en arrêt pour garde d’enfants ou parce que leur santé est particulièrement fragile voient celui-ci se prolonger jusqu'au 30 avril, ce qui pourra aboutir à un arrêt supérieur à 4 semaines.

Vous devrez être vigilant sur le calcul du nombre de jours de congés acquis pendant cette période, puisqu’il fera certainement l’objet dans ce cas d’une diminution.

Acquisition des congés payés : hypothèse du chômage partiel

Le Code du travail dispose que les heures chômées sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des droits à congés payés (article R. 5122-11).

Ce dispositif n’a donc aucune incidence sur le calcul des jours des congés payés de vos salariés.

Règles d’articulation entre chômage partiel et arrêt dérogatoire

En cas de mise en place de mesures de chômage partiel par votre entreprise, les règles suivantes s’appliquent :

• si l’activité exercée dans l’entreprise est totalement ou partiellement interrompue, les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants ne s’appliquent plus. Si cette interruption intervient alors que votre salarié bénéficie d’un arrêt dérogatoire en cours, vous devez y mettre un terme en le signalant à l’assurance maladie.
• si vous décidez de réduire votre activité, il n’est alors pas possible de cumuler un chômage partiel avec un arrêt de travail dérogatoire. Votre salarié concerné par un arrêt de travail dérogatoire continuera à en bénéficier jusqu’à son terme et ne devra pas être placé en chômage partiel ;
• si votre salarié bénéficie d’un arrêt maladie (en dehors des arrêts dérogatoires) et que vous réduisez ou interrompez votre activité, votre salarié reste en arrêt maladie jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020