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L’employeur a-t-il le pouvoir de modifier les horaires de travail d’un salarié qui travaille partiellement la nuit ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Un salarié travaille partiellement la nuit. Ses horaires sont modifiés mais il continue toutefois de travailler une partie de la nuit. S’agit-il d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié ou un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur ?

Je dirige un établissement industriel d’embouteillage et nos salariés sont tous amenés à travailler en horaire de nuit. L’un d’eux avait des horaires fixés selon les jours de 22 h à 5 h du matin ou de 6 h à 13 h. J’ai dû pour des besoins de production, modifier ses horaires pour qu’il travaille tantôt de 16 h à 22 h ou de minuit à 7 h. Il a refusé d’appliquer les horaires que je lui au pourtant notifiés par écrit un mois à l’avance et que j’ai fait afficher dans les locaux. Il travaille donc selon ses anciens horaires, ce qui désorganise complètement les équipes. Puis-je le sanctionner ?


Vous pouvez assurément sanctionner ce salarié. En effet, ses horaires initiaux étaient fixés en partie en horaires de jour et en partie en horaires de nuit. Rappelons en effet qu’il y a travail de nuit dès lors qu’un salarié travaille entre 21 h et 6 h du matin (à moins que votre convention collective prévoie une autre période entre 21h et 7h comprenant dans tous les cas la tranche de 24 h à 5 h). Or en modifiant ses horaires, vous avez finalement continué à le faire travailler en partie en période de nuit. La Cour de cassation a rappelé qu’il n’y a pas modification du contrat de travail exigeant l’accord du salarié dans ce cas.

Ainsi, même si vous décidez une réorganisation significative des horaires, tout en conservant une structure mêlant travail de jour et travail de nuit, vous ne faites qu’user de votre pouvoir de direction, que vous avez de surcroit exprimé avec un délai de prévenance satisfaisant. Vous êtes donc en droit de sanctionner le salarié, sans doute même d’envisager son licenciement pour faute, qui pourrait être une faute grave en fonction de l’importance de la désorganisation que subit la production du fait de son comportement.


Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

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