L’employeur peut-il consulter la messagerie de ses salariés ?

Pour l’exercice de leur activité professionnelle, nombre de salariés ont à leur disposition un ordinateur. La plupart de ces postes sont connectés à Internet et dotés d’une messagerie électronique.

1. La nature des messages envoyés ou émis depuis le poste de travail du salarié

Tout message envoyé ou reçu par un salarié depuis le poste de travail mis à sa disposition par l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf s’il est identifié comme étant personnel. Si tel est le cas, la communication électronique émise ou reçue par le salarié a le caractère d’une correspondance privée.

Conséquence : L’employeur ne peut y avoir accès sans porter atteinte à la vie privée de celui-ci et au principe du secret des correspondances, même si une utilisation de la messagerie à des fins privées est proscrite par l’employeur.

C’est au salarié qu’il appartient d’identifier les messages qui sont personnels. La nature personnelle d’un message peut figurer dans l’objet du message ou dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké.

À défaut d’une telle identification, les messages sont présumés être professionnels.

Le salarié devant exécuter son contrat de travail de bonne foi, il ne doit pas transformer des messages de nature professionnelle en correspondance « privée ».

Exemple :

Remarque : la CNIL recommande de porter à la connaissance des salariés, par exemple dans une charte informatique, le principe retenu pour différencier les e-mails professionnels des e-mails personnels (qualification par l’objet, création d’un répertoire spécifique dédié au contenu privé, etc.).

2. La mise en place d’outils de contrôle de la messagerie

Des exigences de sécurité, de prévention ou de contrôle de l’encombrement du réseau peuvent conduire les entreprises à mettre en place des outils de contrôle de la messagerie.

Ces outils :

• mesurent la fréquence ou la taille des messages électroniques ;
• analysent les pièces jointes (détection des virus, filtres « anti-spam » destinés à réduire les messages non-sollicités, etc.).

Avant de mettre en place de tels dispositifs, l’employeur doit :

• consulter le comité d’entreprise ;
• informer les salariés de la finalité du dispositif et de la durée pendant laquelle les données de connexion sont conservées ou sauvegardées.

En cas d’archivage automatique des messages électroniques, ils doivent en outre être informés des modalités de l’archivage, de la durée de conservation des messages, et des modalités d’exercice de leur droit d’accès.

Si un dispositif de contrôle individuel de la messagerie est mis en place, il doit être déclaré à la CNIL (déclaration normale), sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés.

Exemple :

(Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99–42942 connu sous le nom d’arrêt « Nikon », Cass. soc., 10 juin 2008, n° 06–19229)

Pour plus de précisions sur la mise en place d’une charte informatique, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel »

Article publié le 12 février 2009