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L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

Publié le par dans Licenciement BTP.

Lorsque le salarié n’effectue pas correctement son travail, deux questions peuvent se poser : s’agit-il d’un manquement délibéré et volontaire ? Ou d’une question de compétences ? La frontière est parfois poreuse et pourtant essentielle. A chaque fondement s’appliquera un régime différent, d’où la nécessité de bien distinguer ce qui relève du disciplinaire et de l’insuffisance professionnelle. C’est ce que la Cour de Cassation rappelle dans une décision récente rendue à propos d’un conducteur de travaux.

Insuffisance professionnelle : définition

Contrairement aux autres motifs de licenciement, le grief d’insuffisance professionnelle, à lui seul, suffit à motiver la lettre de licenciement.

Il est néanmoins nécessaire d’invoquer des éléments précis et matériellement vérifiables. L’incompétence soulevée devra donc être justifiée par des éléments concrets et objectifs et non sur des éléments subjectifs.

Il peut s’agir d’erreurs récurrentes, d’un manque de méthode, de négligences, d’une inadaptation à l’emploi confié.

L’affaire jugée par la Cour de cassation, le 17 décembre dernier, concernait un salarié conducteur de travaux licencié pour insuffisance professionnelle. Son employeur lui reprochait notamment « des faits relatifs à un chantier au cours duquel le salarié n’avait pas suivi les procédures internes […] ayant généré un préjudice financier pour la société, notamment en validant le règlement d’une commande de prestation de sous-traitance sans s’assurer de l’accord définitif du client sur le devis initial ».

La Cour de cassation estime que ces faits relèvent bien de l’insuffisance professionnelle et non de la faute disciplinaire.

La frontière avec la faute peut apparaître difficile à cerner, d’autant que chaque cas peut trouver une issue différente.

Cependant, pour mieux cerner la décision, précisons que le salarié était embauché en septembre 2006 et licencié en avril 2007.
L’ancienneté est un élément important pour caractériser ce qui relève de la faute ou non. En effet, cela permet en l’espèce de démontrer des négligences ou inadaptation au poste. Avec peu d’ancienneté, il paraît difficile de démontrer une réelle mauvaise volonté du salarié.

En revanche, un employeur pourra plus facilement démontrer une faute intentionnelle au sujet d’un salarié présent depuis de nombreuses années, ayant toujours effectué ses missions correctement et qui rompt soudainement la qualité de son travail.

Insuffisance professionnelle ou faute du salarié : une distinction essentielle

La Cour de Cassation a déjà eu l’occasion de se positionner sur la question en affirmant que « l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté du salarié, ne constitue pas une faute ».

En l’espèce, le salarié estimait qu’il n’avait pas respecté les consignes et que cela relevait du disciplinaire et non de l’insuffisance professionnelle. L’intérêt était de pouvoir démontrer que le régime appliqué n’était pas correct et que les faits reprochés par son employeur étaient frappés par la prescription et n’auraient donc pas dû conduire à son licenciement.

En effet, la matière disciplinaire répond à un régime spécifique, notamment au regard de la prescription. L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du moment où il a eu connaissance des faits fautifs pour prendre une mesure disciplinaire.
Au-delà de ce délai, l’employeur ne peut plus se fonder sur ces éléments pour sanctionner.

Au contraire, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne suit pas ce régime et les éléments matériellement et objectivement vérifiables conduisant à une telle mesure ne sont pas atteints par cette prescription.

Il est donc essentiel de bien distinguer l’insuffisance professionnelle de la faute disciplinaire pour agir en connaissance de cause.

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Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 2014, n° 13–22377 (est justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié qui ne suit pas les procédures internes de sécurisation)

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